Análisis de “Maras y Pandillas”

Esta asignación trata de realizar un análisis del Documental La Vida Loca, que trata sobre la vida de la MS-18 (Mara 18), en una localidad de El Salvador.

Se realizará la observación de varios elementos iniciando con la organización:


Organización Preestablecida

Existe una sofisticada estructura organizativa y jerárquica que rige este grupo, en donde se profesa la religión conocida como “la vida loca”. Se conducen bajo la el fundamento del desprecio a la vida, tanto propia como la de otros.


Jerarquía Inquebrantable

Se puede observar un organigrama definido. El máximo poder es “el programa”, que no es más que el conjunto de clicas o pandillas que se encuentran en el barrio. La persona que dirige y coordina la clica, se llama “corredor” y no es elegido por sus muestras de honor, disciplina y coraje. El corredor tiene dentro de sus atribuciones dar la orden para que los integrantes “homeboys” y “homegirls” actúen. Estos son conocidos como miembros activos. Los miembros pasivos son aquellos que tienen permiso de realizar una vida productiva y en familia, fuera de la pandilla. Este mérito es ganado por la trayectoria de alta violencia y diversidad delictiva.
También se identifica otro grupo, denominado, “los aspirantes” que no son más que jóvenes en proceso de ingreso, quienes participan en actividades ilícitas en calidad de observadores de homicidios. El último grupo identificado es el de los “simpatizantes”, quienes no está en proceso de ingreso, pero si se comunican indirectamente con las clicas.

Dentro de estas organizaciones también se encuentran las mujeres que son colaboradoras con las maras, ya sea por que mantienen una relación familiar, conyugal, amistosa o bien por ser manipuladas o chantajeadas. Estas mujeres son utilizadas para la prostitución y tráfico de drogas.

También utilizan a los niños, que los llaman “las mascotas”, inocentes que regularmente viven en pobreza con mínima o ninguna atención por parte de sus padres. Los utilizan para infiltrarse en lugares en donde los pandilleros no tienen acceso o bien para pasar drogas o armas en donde se detectan controles policiales.

Territorialidad

Las maras tienen el credo que a más territorialidad más poder, es por ello que el dominio del territorio es importante porque esto implica más integrantes y más dominio territorial.

Dentro del documental podemos observar que en especial la MS-18 cuenta con varios aspectos “culturales” que los distinguen, entre estos:
• Normas y sanciones: saben lo que se puede hacer dentro de la pandilla y lo que no, y cuando incurren en un mal que hacer saben que tienen una sanción.
• Entendimiento de la territorialidad, como espacio así como símbolo de poder.
• Rituales: tienen varios rituales, entre los que destaja el de iniciación, y estos pueden ser, matar a un rival, a una persona cualquiera, o cualquier otro tipo de actos delictivos. Cuando un pandillero mata a un rival simboliza valor y lealtad.
• Otros aspectos de la cultura son, el lenguaje verbal y de señas que utilizan, el vestuario, los tatuajes en todo el cuerpo, corte de pelo, etc.


Sistema Financiero

Se puede observar que manejan una panadería, que les da los medios para poder obtener algunos ingresos, aunque esta no es la principal actividad ya que las diversas acciones que realizan para el sostenimiento real, son relacionadas con situaciones delictivas, tales como extorsiones, asesinatos, violaciones sexuales, asaltos, distribución de drogas, etc. No se observa que mantengan un nivel de vida alto, pues impera su conciencia colectiva, en la que todo es de todos, al punto de sacrificar lo que tienen por todo el grupo. También se observa que realizan colectas voluntarias cuando alguno de los miembros manifiesta de una u otra manera una necesidad.


Método de Reclutamiento

El reclutamiento se realiza según las regiones del país, otro centro de reclutamiento son las cárceles, ya que estas recluyen a diferentes personas que por su situación social y psicológica son presa fácil para ser integrantes de una clica.

Es de hacer notar que al momento de reclutar a un individuo, este tiene que estar consciente que se enfrenta a situaciones de extrema violencia, tanto hacia él, como la que debe ejercer él hacia ciertas personas para poder formar parte del grupo.

Por ejemplo cuando se dice que será violencia hacia él es porque en la ceremonia o rito de iniciación el candidato debe enfrentarse a otros pandillero (3 ó 5) y soportar la golpiza que estos le propician que regularmente dura 13 segundos, o bien ser golpeado por varias personas que forman un túnel para que el candidato pase por allí. Cuando hablamos de violencia hacia otros, es que para ser iniciado debe matar a un individuo de un grupo contrario.

Los integrantes de la mara se mueven en tres ambientes o lugares: la prisión, el hospital o el cementerio. Es por ello que cuando una persona se inicia difícilmente sobrepasa los 30 años, edad en donde ya les es permitido alejarse de la actividad delictiva para vivir en familia o ser seres productivos.


Lenguaje Propio

Estos grupos se expresan regularmente en tres sentidos: el lenguaje verbal, los gestos y los tatuajes y grafitis.

Manejan un peculiar lenguaje verbal, que a menudo combina palabras de diferentes idiomas. Este caló representa dificultad para las autoridades, ya que regularmente no logran entender la información que los pandilleros se transmiten entre sí. También marcan su cuerpo, incluyendo el rostro y la cabeza, con tatuajes que tienen significados peculiares y de estatus. Los grafitis los utilizan para marcar el territorio, recordemos que este es significado de poder para estos grupos.


Ética

Las maras son consideradas “cultura de violencia” muchas de las personas que las integran son sobrevivientes de pobreza. Se entiende como “la creación de valores y normas que legitiman y conceden un privilegio al uso del a violencia en cualquier ámbito frente a la sociedad”.

Uno de los motivos por los que los individuos se unen a estos grupos, es porque están convencidos que viven en un mundo injusto, y el pertenecer al grupo les da una sensación de venganza contra el mundo, sintiéndose entes fuera de la sociedad.

Hay reglas básicas dentro de la mara:
• No cooperar con la policía
• Cada quien es responsable de sus propios problemas
• Nunca delatar a la pandilla
• Todo insulto tiene una respuesta
• No cometer crímenes en el propio territorio
• No integrar a personas inocentes, mujeres o niños
• Son territorio neutral las iglesias, tiendas y cines.

Estas reglas son respetadas y cuando alguien incurre en la falta, sabe que tendrá una sanción. La falta más grave es la traición a su pandilla, y esta es meritoria de la muerte.


Proceso de Formación de Liderazgo

Los rangos de superioridad o liderazgo, pueden adquirirse de la siguiente manera:
• Experiencia o antigüedad
• Por el nivel de crueldad
• Inteligencia y habilidades
• Por lealtad a la mara
• Por abastecer al grupo de víveres, armas, dinero, etc.
• Pagar un crimen por otro compañero


Comunicación e iconografía

Los tatuajes representan una forma particular de comunicarse. Los miembros del grupo no tienen libertad para tatuarse, ya que cada tatuaje puede representar el cargo del pandillero dentro del grupo o bien las acciones o tareas que hayan realizado. Los tatuajes son como premios recibidos por los diferentes actos que se realizan en beneficio de las pandillas, así comunican una parte de su vida, de los hechos que han realizado.


Sistema de Inteligencia Eficiente
Respetan sus jerarquías y los sistemas de comunicación. Todos conocen claramente los principios y fin último de la mara, así como los castigos por el no cumplimiento de las tareas o misiones asignadas.

Se puede decir que es un grupo fuertemente cohesionado, al punto de casi eliminar el interés individual, y transformándolo en un interés altamente colectivo. El alto grado de organización que tienen estos grupos les permite operar eficientemente dentro de un margo de principios y creencias que los rigen.

Glosario Capítulo V: “Motivación de los empleados”

C

Carga vertical: consiste en delegar a los empleados responsabilidades y tareas que antes estaban reservadas para la gerencia o el personal especialista.

Comportamiento cívico en la organización: se refiere a los empleados que realizan taras que exceden los deberes formales del puesto.

E

Expectativa: es la idea de que un grado determinado de esfuerzo irá seguido por un grado determinado de desempeño.

F

Fuerza de la necesidad de crecimiento: es la medida que una persona desea tener la posibilidad de auto dirigirse, e aprender y de obtener logros personales en el trabajo.

I

Inequidad: se presenta cuando la persona percibe que la razón de resultados a insumos no es igual al de su referente. Provoca tensión en y entre las personas.

Instrumentalidad: se refiere a la relación que existe entre los resultados de primer y de segundo orden.

J

Jerarquía de las necesidades: modelo propuesto por Abraham Maslow, que sugiere que las personas tienen un conjunto complejo de necesidades muy fuertes que se pueden ordenar en forma de niveles jerárquicos.

Justicia Procedimental: es la justicia que se percibe en las reglas y la forma de tomar las decisiones.

M

Motivación: representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que provocan que se comporte de una manera específica para dirigirse hacia las metas.

Meta: es un resultado específico que quiere obtener una persona.

Modelo de Equidad: se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras. Se basa en la comparación de dos variables:

Insumos: representan lo que la persona aporta al intercambio.
Resultados: representan lo que la persona recibe del intercambio.

Modelo de las expectativas: dice que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean.

Modelo de necesidades aprendidas: modelo propuesto por David McClelland para la motivación, que desde su punto de vista, tienen raíces en la cultura. Afirma que todas as personas tienen tres necesidades de particular importancia:

N

Necesidades: son las carencias que una persona experimenta en un momento particular.

Necesidad de logro: definida también como comportamiento hacia la competencia con un estándar de excelencia.

Necesidad de poder: deseo de influir en personas y hechos.
Necesidad de afiliación: deseo de agradar y de estar en buenos términos con los demás.

Necesidades fisiológicas: necesidades primarias, como tener alimento, agua, aire, abrigo.

Necesidades de seguridad: representan el deseo de tener seguridad y estabilidad, así como ausencia de dolor, de amenazas o de enfermedad.

Necesidades de afiliación: representan el deseo de amistad y amor, así como un sentimiento de pertenencia.

Necesidades de estima: el deseo de tener sentimientos de realización, valía personal y reconocimiento o respeto.

Necesidades de autorrealización: implican que las personas reconozcan el potencial que tienen y su capacidad para ser todo lo que pueden ser.

R

Resultados de primer orden: resultados de las conductas asociadas con el desempeño del trabajo en sí.

Resultados de segundo orden: recompensas (positivas o negativas) que los resultados de primer orden podrían producir.

V

Valencia: es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo orden.

Glosario Capítulo IV: “Aplicación de los conceptos de reforzamiento y aprendizaje social para mejorar la efectividad”

A

Antecedente: algo que ocurre antes de un comportamiento y los estimula.

Aprendizaje: en un cambio más o menos permanente en el conocimiento o en una conducta observable que se deriva de una práctica o experiencia.

Aprendizaje de escape: se refiere a algo desagradable que ocurrirá hasta que el empleado observe un comportamiento dado o lo suspenda.

Aprendizaje vicario: ocurre cuando una persona observa el comportamiento de otras, así como las consecuencias de dicho comportamiento.

Autocontrol: en términos de aprendizaje, es aquel que lo lleva de un nuevo comportamiento, porque la persona elige sus metas y las formas de alcanzarlas.

Auto eficiencia: se refiere al cálculo que hace la persona de su capacidad para desempeñar una tarea específica en una situación particular. Influye en las personas y el tiempo que dedicarán a tratar de alcanzar sus metas.

C

Castigo: es algo desagradable que se presenta después de una conducta y que disminuye su frecuencia.

Condicionamiento clásico: es el proceso mediante el cual las personas aprenden a vincular la información que obtienen de un estímulo neutral con un estímulo que provoca una respuesta.

Condicionamiento operante: se refiere a un proceso mediante el cual los individuos aprenden comportamientos voluntarios.

Consecuencia: es el resultado de un comportamiento y puede ser positiva o negativa en términos de la consecución de la meta o la tarea.

Contingencia del reforzamiento: es la relación que existe entre un comportamiento y los hechos anteriores y posteriores que ocurren en el entorno e influyen en ese comportamiento.

D

Disciplina positiva: es la que hace hincapié en el razonamiento para modificar las conductas del empleado, en lugar de imponer castigo que sean cada vez más severos.

E

Extinción: se refiere como la eliminación de todos los eventos reforzadores. Tiende a disminuir la frecuencia de un comportamiento indeseable.

H

Hechos aversivos: uno de los tipos de la contingencia que son indeseables o desagradables para el empleado.

Hecho positivo: uno de los tipos de la contingencia que son deseables o placenteros para el empleado.

P

Premeditación: ocurre cuando las personas anticipan, planean y guían su comportamiento y acciones.

Principio de la privación del reforzamiento: dice que cuanto más prive a una persona del reforzador, tanto más efecto tendrá para que en el futuro esa persona observe el comportamiento deseado.

Principio del reforzamiento contingente: dice que el reforzador sólo se debe administrar si se ha observado la conducta deseada.

Principio del reforzamiento inmediato: dice que un reforzador será más efectivo si se administra inmediatamente después de que la conducta deseada se ha presentado.

Principio del tamaño del reforzamiento: establece que cuanto mayor sea el refuerzo que se aplica después de que se ha presentado la conducta deseada, mayor será el efecto del reforzador en la frecuencia de la misma.

R

Recompensa: es algo que una persona encuentra deseable o agradable.

Reforzamiento: es una contingencia conductual que incrementa la frecuencia del comportamiento particular que le antecede.

Reforzamiento continuo: significa que el comportamiento es reforzador cada vez que se presenta y es el programa de reforzamiento más sencillo.

Reforzamiento intermitente: es un reforzador que se aplica después de que se ha presentado el comportamiento deseado, pero no todas las veces.

Reforzamiento positivo: implica que se presentará una consecuencia agradable después de que ha ocurrido un comportamiento deseado.

Reforzamiento negativo: es algo desagradable que precede al comportamiento del empleado y que es eliminado en cuanto ocurre el comportamiento deseado.

Refuerzo Primario: es algo que tiene un valor que el individuo ya conoce.

Refuerzo Secundario: es algo que tuvo un valor neutral para un individuo pero que ha adquirido un nuevo valor (positivo o negativo) debido a una experiencia pasada.

Respuesta condicionada: estímulo condicionado que con el tiempo por sí solo produce la conducta.

S

Simbolización: es el proceso de visualizar las experiencias y utilizar las memorias de ellas para guiar el comportamiento.

T

Teoría del aprendizaje social: habla de la adquisición del conocimiento por medio del procesamiento mental de la información a través de la observación e imitación de los otros.

Glosario Capítulo III: “Percepciones y atribuciones”

D

Defensa de la percepción: es la tendencia de las personas a protegerse contra las ideas, objetos o situaciones que consideran amenazantes.

E

Efecto Golem: perdida en el desempeño que resulta de las baja expectativas por pate del jefe.

Efecto Halo: se refiere a que una persona evalúa a otra tan sólo con base en un atributo, sea favorable o desfavorable.

Efecto Pigmaleón: es una profecía autocumplida en forma positiva, y ocurre cuando una persona tiene grades expectativas respecto a otra y, en consecuencia, el desempeño de la segunda mejora.

Elección selectiva: es el proceso que siguen las personas para filtrar la información y quedarse con la que consideran más importante para poder afrontar los asuntos que les interesan.

Estereotipo: es la creencia de que todos los miembros de un grupo específico comparten rasgos y observan conductas similares.

F

Factores internos de la percepción: tienen una función poderosa en la percepción, y se analizan como personalidad, aprendizaje y motivación.

M

Manejo de las impresiones: es el intento que hace una persona de manipular o controlar las impresiones que otros se forman de ella.

Marco de la percepción: es la expectativa de una interpretación particular basada en experiencias pasadas, que incluyen ese miso objeto o uno similar.

P

Percepción: es el proceso que siguen las personas para seleccionar, organizar, interpretar y responder a la información que les llega del mundo que les rodea.

Percepción de las personas: proceso mediante el cual un individuo atribuye características o rasgos a otras personas.

Personalidad: es un factor interno que influye la percepción y afecta enormemente la forma en que un individuo percibe a otro.

Principio de Pollyanna: establece la importante relación que existe entre la motivación y la percepción, y plantea que las personas procesan los hechos placenteros de forma más eficiente y exacta que los hechos desagradables.

Proceso de atribución: se refiere al camino que siguen las personas para llegar a enteneder las causas de sus comportamientos y los de otros.

Profecía autocumplida: aspecto importante en el efecto halo, y es la tendencia a que las expectativas que una persona tiene de otra provoquen que ésta se comporte de forma congruente con dichas expectativas.

Proyección: es la tendencia de las personas a ver sus rasgos reflejados en otros.

S

Sesgo de la autocomplacencia: se refiere al hecho que los individuos atribuyan su éxito a factores internos (capacidad o esfuerzo) y atribuyan sus fracasos a factores externos (dificultad de la tarea o suerte).

Charla del Coronel Jorge Antonio Ortega Gaitan

El pasado 7 de abril del 2011, recibimos la visita del Coronel Jorge Antonio Ortega Gaitán, quien nos hablo referente a cómo viven la cultura organización dentro del Ejército guatemalteco.

El Ejército guatemalteco es una Organización que se basa en principios, en los valores primordiales que son: la disciplina y la obediencia, tomando en cuenta que es obediente y no deliberante. También tienen muy en cuenta la comunicación y confianza permanente, en doble vía y sin atajos.

En esta organización creen firmemente en la palabra de la persona, y en la formación se marca a fuego. Entonces, es por eso que el cadete no roba, no engaña, no miente. Son principios fundamentales y como forma de vida. Por eso podemos observar dentro de esta forma de vida: la obediencia, la disciplina, el honor, el valor y la ciencia. Lo cual busca la formación de líderes, porque se cree en que estos líderes son capaces de contagiar la visión a otras personas.

Los principales Valores que se promulgan dentro de esta organización son: la vida, la libertad y trabajo para la paz.

El ejército es una Organización Jerárquica, que fundamenta su estructura en la estructura regional del país. La administración militar divide al país en 6 regiones, con 6 brigadas de infantería, y zonas militares.
La jerarquía es completamente vertical, en donde podemos encontrar:

• Ministro de la defensa
• Jefe de defensa nacional
• Sub Jefe de defensa nacional
• Los Jefe de las 6 brigadas

También se rigen por grados en todo este contexto, a quienes podemos identificar según las insigneas d ela siguiente manera:
• Dos ramas de laurel = general de división
• Una rama de laurel = general de brigada
• Tres estrellas = coronel
• Dos estrellas = teniente coronel
• Una estrella = mayor
• Estrella y tres líneas = capitán primero
• Tres líneas = capitán
• Dos líneas = teniente
• Una línea = subteniente

Es una organización en donde se respeta la antigüedad, y prima ante el conocimiento, porque significa experiencia

Para poder ascender en los grados existen varios requisitos: que se cumpla cierto tiempo, que no tenga deudas, que tenga una conducta buena, que no tenga enfermedades infectocontagiosas, que se someta a examen físico y tenga buenos resultados, examen de resistencia física; asi como asistir a cursos obligatorios para adquirir conocimientos y aprobrar los examenes correspondientes.

La preparación académica, es indispensable para optar a los grados superiores dentro de la jerarquía, por lo que al tiempo que se aplica por antigüedad para esos grados es necesario adquirir grados de licenciatura y maestria en las diferentes universidades, asi como cursos obligatorios impuestos por el ejército.

Existe programas de reconocimientos, que van desde: gratificaciones, consistentes en cartas, hasta condecoraciones y distintivos. De la misma manera se observa un programa de sanciones que pueden ser desde llamadas de atención verbales o por medio de cartas, deméritos, hasta la baja en la institución. Todo esto es regido por el código militar, en donde se también se contempla los delitos militares que son: la deserción, la subordinación y la traición.

Ejercito VRS Policia Nacional Civil

Ejército
Función Defender a la población.
Formación De 12-15 años.
Objetivo Formar hombres y mujeres de bien, respetuosos de las leyes
temerosos de Dios y al Servicio de la nación/pueblo.

PNC
Función Prevenir el delito.
Formación 1 año de academia.
Objetivo Generan agentes de policía para prevenir el delito. su principio
fundamental es “siempre listos para prevenir el delito”.


Los retos del ejército a futuro son:
• mantener la paz,
• mantener la vigencia de la constitución,
• mantener la a integridad del territorio,
• mantener la dependencia,
• preparar gente para la defesa nacional.

En conclusión el Ejército Nacional de Guatemala, es una organización que ha perdurado por varios años, en donde se mantiene el respeto, se busca la transformación de las personas, manteniendo la comunicación para las buenas relaciones con las personas.

Logran hacer una comunicación hacia el corazón de las personas, haciéndolo con pasión, y esto logra la identidad, pues hay que conocer para amar y amar para defender.

Es una institución que, desde hace algunos años ha abierto las puertas al género femenino, encontrando en este elementos de mucha fortaleza y resistencia, sin dejar fuera otros aspectos positivos, como el orden, la limpieza y ejemplo de supervivencia. En estos tiempos representan el 17.3% de la fuerza militar.

El saludo representa la muestra más tangible de la jerarquía dentro de la institución, y es un ceremonial en donde el subalterno tiene que saludar al superior.

Glosario Capitulo II “El individuo en las organizaciones”

A

Actitudes: son sentimiento, creencias y tendencias conductuales, más o menos duraderos, acerca de personas, grupos, ideas, cuestiones u objeto específicos.

Afabilidad: rasgo de la personalidad que se refiere a la capacidad que tiene una persona para llevarse bien con otras.

Apertura: rasgo de la personalidad que describe la imaginación y la creatividad.

Autoestima: medida en que una persona se considera valiosa y meritoria.

Automotivación: se refiere a ser una persona orientada a los resultados que persigue metas más allá de lo requerido.

C

Colectivismo: cuando se habla de cultura, el colectivismo es la tendencia de las personas a enfatizar su pertenencia a grupos y a cuidarse entre sí a cambio de lealtad. Los grupos se enfocan en su bienestar común. Por lo general el colectivismo involucra una dependencia emocional del individuo en los grupos, las organizaciones y las instituciones.

Compromiso Organizacional: es la fortaleza de la participación de un empleado en la organización y la forma en que se identifica con ella.

Conciencia de uno mismo: se entiende como la capacidad para reconocer las emociones, las fortalezas y las limitaciones propias, así como las capacidades y la forma en que éstas afectan a otros.

D

Diferencias individuales: son atributos personales que varían de una persona a otra. Estas pueden ser físicas, psicológicas o emocionales.

Distancia al poder: grado al que las personas en una sociedad aceptan el estatus y las inequidades del poder como un aspecto normal y funcional de la vida.

E

Emociones: son patrones complejos de sentimientos hacia un objeto o una persona.

Empatía social: se refiere a la sensibilidad que permite saber qué necesitan los demás para poder desarrollarse.

Estabilidad emocional: rasgo de la personalidad que se refiere al grado en que una persona es relajada, segura y libre de sentimientos negativos persistentes.

Extraversión: es el grado al que una persona busca la compañía de otros.

Evasión de la incertidumbre: grado al que las personas confían en los procedimientos y en las organizaciones, para evitar la ambigüedad, lo impredecible y el riesgo.

F

Familia: es el principal vehículo para la socialización de un individuo en una cultura dada.

H

Habilidades sociales: se refieren a la capacidad que tiene una persona para influir en otras.

I

Individualismo: dentro de la cultura se dice que es la tendencia de las personas a cuidar de sí mismas y de sus familias inmediatas. Una cultura alta en individualismo enfatiza la iniciativa, la toma de decisiones y los logros individuales.

Inteligencia emocional: se refiere a lo bien que un individuo se conduce a sí mismo y la forma en que maneja a los demás, más que en lo inteligente o capaz es en términos de habilidades técnicas.

L

Locus de control: se refiere a la medida en que las personas piensan que pueden controlar los hechos que las afectan.

Locus de control externo: consideran que lo que les ocurre se debe al azar, la suerte o a otras personas.

Locus de control interno: consideran que su comportamiento y acciones son sobre todo pero no necesariamente del todo, lo que determina muchos de los acontecimientos que se presentan en su existencia.

M

Meticulosidad: rasgo de la personalidad que se refiere a la autodisciplina, actuar en forma responsable y dirigir el comportamiento personal.

O

Orientación al rol de género: es el grado al que una sociedad refuerza o no refuerza las nociones tradicionales de la masculinidad frente a la feminidad.

P

Personalidad: representa el perfil general o la combinación de atributos psicológicos estables que captan la naturaleza única de una persona, y está formada por dos fuentes básicas que dan forma a las diferencias de la personalidad: los factores hereditarios y el entorno.

R

Rasgos de la personalidad: factores que describen el grado de estabilidad emocional, afabilidad, extraversión, ineticulosidad y apertura de una persona.

Glosario Capítulo I: “Aprender el comportamiento organizacional”

C

Carrera: es una secuencia de experiencias relacionadas con el trabajo que una persona ocupa a lo largo de su vida. Abarca las actitudes y las conductas que forman parte de las tareas y las experiencias constantes que se relacionan con su trabajo.

Categorías primarias de la diversidad: características de un individuo, en las que las personas no tienen mucha influencia. Estas categorías son: edad, raza, etnia, género, capacidades y cualidades físicas, preferencias sexuales y afectivas.

Categorías secundarias de la diversidad: características de un individuo en las que a lo largo de su existencia, puede tener bastante más influencia en ellas haciendo determinadas elecciones. Estas categorías son: estudios, experiencia laboral, ingresos, estado civil, creencias religiosas, ubicación geográfica, estado familiar, estilo conductual, etc.

Competencia: es un conglomerado interrelacionado de conocimiento, habilidades y capacidades que necesita una persona para ser efectiva.

Competencia en equipos: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para desarrollar, apoyar, facilitar y liderar grupos e modo que alcancen las metas de la organización.

Competencia ética: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para incorporar los valores y los principios que diferencian lo correcto de lo incorrecto cuando se toman decisiones y eligen conductas.

Competencia para la comunicación: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para emplear todas las formas de transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos, a efecto de poder transmitir e intercambiar información y emociones.

Competencia para la diversidad: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para valorar las características singulares de los individuos y los grupos, para admitir estas características como fuentes potenciales de fuerza para la organización y apreciar la singularidad de cada individuo.

Competencia para el cambio: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades clave para reconocer e instituir las adaptaciones necesarias o para transformaciones enteramente nuevas de las personas, las tareas, las estrategias, las estructuras o las tecnologías del área de responsabilidad de un una persona.

Competencia personal: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para evaluar sus fortalezas y debilidades establecer sus metas profesionales y personales y perseguirlas; equilibrar su vida personal y laboral; y participar en el aprendizaje de cosas nuevas, entre ellas habilidades, comportamientos y actitudes nuevas o modificadas.

Competencia transcultural: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para reconocer y admitir las similitudes y diferencias que existen ente naciones y culturas y después abordar las cuestiones organizacionales y estratégicas clave con una mentalidad abierta y curiosa

D

Diversidad: variedad, desemejanza, diferencia. Incluye numerosas categorías y características que influyen en el comportamiento organizacional. Entre las que destacan las primarias y las secundarias.

Dilema ético: se presenta cuando una persona o un equipo deben tomar una decisión que incluye muchos valores.

E

Ética: se refiere a los valore y los principios que distinguen el bien del mal.