La cultura de mi Organizacion

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Glosario Capítulo XVI: Dirigir el Cambio Organizacional

A

Análisis del campo de fuerzas: Una situación se mantiene en equilibrio como resultado de un equilibrio de fuerzas que no cesan de empujarse entre sí.


C

Cambio organizacional planeado: Intento deliberado por parte de una organización por mejorar el funcionamiento de los equipos, los departamentos, las divisiones o de la organización entera.


D

Diagnóstico organizacional: Evaluación del funcionamiento de una organización, un departamento, un equipo o un puesto para descubrir las fuentes de los problemas y las áreas que se deben mejorar.


E

Enfoque del desarrollo organizacional: Desarrollo de las competencias de los empleados para resolver problemas por medio de identificación y compromiso con la organización.

Enfoque económico: Producir un cambio con el objeto de crear valor para los accionistas.

Estudios de retroalimentación: Cuando se obtiene información de cuestionarios a miembros de la organización y se organiza de forma útil y se devuelve a los empleados que la proporcionan.


F

Formación de equipos: Los miembros de los equipos evalúan como están trabajando juntos y planean cambios para mejorar su efectividad.


G

Globalización: Cuando muchos mercados mundiales son atendidos por corporaciones internacionales o multinacionales.

Glosario Capítulo XV: Cultivar la Cultura Organizacional

A

Adaptación al exterior y supervivencia: Forma en que la organización encontrará un nicho en un entorno externo que no cesa de cambiar y como podría lidiar con él.

C

Conductas compartidas: Normas de conducta que comparten con un grupo de personas.

Contrato psicológico: Conjunto global de expectativas de una persona en lo que se refiere a lo que aportará a la organización.

Cultura burocrática: Organización con prácticas formales basadas en reglas y procedimientos estándar.

Cultura del clan: Cultura con lealtad, compromiso personal, alta socialización, trabajo en equipo e influencia social.

Cultura de mercado: Cultura basada en logro de metas mesurables y exigentes.

Cultura emprendedora: Cultura con alto grado de creatividad y la disposición a asumir riesgos.

Cultura organizacional: Refleja los valores, creencias y actitudes que se comparten entre los miembros de una organización.

D

Denuncia: Cuando los empleados revelan prácticas ilegales.

Diversidad: Son las diferencias y similitudes individuales que hay entre las personas.

I

Integración al interior: Se refiere a establecer y mantener relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de una organización.

R

Ritos y ceremonias de la organización: Actividades planeadas que tienen un significado cultural importante para los empleados.

S

Símbolos culturales: Son palabras, gestos e imágenes que tienen un significado particular dentro de una cultura.

Socialización: Proceso mediante el cual los miembros de una sociedad transmiten a los miembros más jóvenes el conocimiento y las habilidades necesarias.

Socialización organizacional: Proceso en el que se introduce a los nuevos empleados de una organización su cultura.

Subculturas: Múltiples culturas en una organización.

V

Valores culturales de la organización: Muestran los valores, creencias y sentimientos que se comparten por un grupo, con relación a lo correcto, normal, racional y valioso.

Glosario Capítulo XIV: Diseño Organizacional

B

Burocracia: Serie de reglas y reglamentos que rigen a la organización y mejoran su eficiencia.


C

Cadena de mando: Indica el orden de autoridad y responsabilidad en una organización.

Centralización: Cuando las decisiones se toman en el nivel más alto de una organización.


D

Diseño de la organización: Proceso en el que se elige una estructura para las tareas, responsabilidades y las relaciones de autoridades dentro de una organización.

Diseño en red: Cuando se subcontrata muchas de las operaciones de una organización y las coordina para poder alcanzar metas específicas.

Diseño funcional: Creación de puestos, equipos y departamentos con base en actividades especializadas.

Diseño geográfico: Diseño de las principales unidades de la organización en términos geográficos.

Diseño muntidivisional (forma M): Cuando las tareas se organizan por división en base a productos o mercados geográficos en los que se venden los bienes y servicios.

Diseño muntinacional: Mantiene la coordinación entre productos, funciones y zonas geográficas.

Diseño por producto: Establecer unidades autocontenidas para que todas puedan desarrollar, producir, comercializar y distribuir sus bienes y servicios.

División del trabajo: Distintas formas de dividir las tareas para poder alcanzar las metas.


E

Estrategia de bajo costo: Capacidad de una organización de ofrecer productos o servicios a más bajos costos que la competencia.

Estrategia de diferenciación: Capacidad de una organización de ofrecer a sus clientes algo único y diferente a la competencia.

Estrategia de enfoque: Capacidad de una organización de dirigirse a la meta de un nicho específico de mercado.


I

Impersonalidad: Forma en la que una organización trata a sus empleados y clientes en base a ciertas características.

Interdependencia de las tareas: Medida en que el trabajo desempeñado por una persona o departamento afecta al que desempeñan otros miembros.


J

Jerarquía de autoridad: Señalamiento de quien depende de quién.


O

Organigrama: Representación gráfica de la estructura interna de la organización.
Organización mecanicista: Forma previsible en que los individuos de una organización actúan.

Organización orgánica: Es la utilización baja o moderada de reglas y reglamentos formales con una estructura de autoridad flexible con menos estratos en la jerarquía.

Organizaciones multinacionales: Organizaciones que producen y venden productos o servicios en varios países.


P

Procedimientos: Serie de pasos que rigen la solución de los problemas en una organización.


R

Reglas: Son enunciados formales que especifican las conductas.


T

Tecnología: Proceso en el que una organización transforma los insumos en productos finales.

Tramo de control: Cantidad de personas que dependen directamente de un gerente.

Unidad de mando: Afirma que nadie puede recibir instrucciones de más de un solo superior.

Glosario Capítulo XIII: La Organización

A

Administración del conocimiento: Arte de crear o agregar valor capitalizando el conocimiento y la experiencia tanto dentro como fuera de la organización.


C

Compromiso de escalamiento: Proceso de continuar e incrementar los recursos asignados.

Concentración del efecto: Función inversa de la cantidad de personas que se ven afectadas por una decisión.

Conocimiento explícito: Se expresa en forma más exacta y formal.

Conocimiento tácito: Se da por la experiencia directa y se comparte por medio
de la conversación y los relatos.

Consenso social: Medida en que las personas coinciden en que la decisión propuesta es la mejor.

Creatividad organizacional: Proceso en el que los miembros de un equipo generan ideas útiles.


E

Empleo a voluntad: Cuando una de las partes en la organización termina la relación de empleo a voluntad.

Enmarcar el problema: Tendencia de interpretar los problemas en términos positivos o negativos.


I

Inmediatez temporal: Cantidad de tiempo que transcurre desde que se toma una decisión hasta que se experimentan las consecuencias.

Intensidad ética: Medida de la importancia moral que se adjudique a una cuestión.


Ll

Lluvia de ideas tradicional: Proceso en el que se expresan todas las ideas posibles durante un periodo.

Lluvia electrónica de ideas: Utilización de la tecnología para extender las ideas en tiempo real.


M

Magnitud de las consecuencias: Perjuicios o beneficios que recaen en los individuos afectados por una decisión o comportamiento.

Método del pensamiento lateral: Conjunto de técnicas para generar nuevas ideas, combinando la interpretación de la información de varias personas.

Método del pensamiento vertical: Proceso lógico para desarrollar ideas paso a paso.

Modelo de la administración basada en evidencias: Indica que en base un diagnóstico más profundo y mejor permite a los gerentes hacer mejores trabajos.
Modelo de la racionalidad limitada: Limitaciones de la racionalidad y enfatiza los procesos de toma de decisiones.

Modelo político: Toma de decisiones por parte de personas, grupos o unidades cuando se tienen intereses diferentes.

Modelo racional: Proceso de elegir entre varias alternativas a efecto de maximizar los beneficios.


P

Principio de la justicia distributiva: La actuación de las personas de acuerdo con la equidad y no en características definidas.

Principio de la regla de oro: Actos de acuerdo a la posición de alguien que se verá afectado por la decisión.

Principio de las normas profesionales: La actuación de las personas de acuerdo a si puede explicar su decisión ante un grupo.

Principio de los intereses de la organización: Cuando uno actúa considerando lo que es bueno para la organización.

Principio de poder equivale a derecho: Se hace cualquier cosa considerando que su poder es suficiente como para imponérsela a otros sin tener que respetar las conductas socialmente aceptables.

Principio de revelación: La actuación de las personas ante un grupo, de acuerdo a su capacidad para responder, ante la revelación de la lógica.

Principio del fin y los medios: Cuando se actúa considerando si un bien general justifica una transgresión moral o no.

Principio del utilitarismo: Actos considerando si el bien es mayor para la mayor cantidad de personas.

Principio hedonista: Uno hace cualquier cosa que sea buen en provecho propio.

Probabilidad del efecto: Cantidad de probabilidades que una decisión sea implementada.

Glosario Capítulo XII: Manejo del Conflicto y Negociación Efectiva


A

Ambigüedad del Rol: Incertidumbre y falta de claridad con respecto al desempeño de los roles.


C

Conflicto: Proceso en el cual una parte percibe que sus intereses encuentran la oposición de la otra parte.

Conflicto de Roles: Conflicto que se presenta cuando la persona focal responde con conductas que sirven como insumos para el proceso de emisores de roles.

Conflicto intergrupal: Conflictos que se presentan cuando existen desacuerdos y disputas entre los mismos miembros de un grupo.

Conflicto Interpersonal: Conflicto que se presenta cuando una o más personas perciben que sus actitudes, metas se confrontan con las de las demás personas del grupo.

Conflicto intragrupal: Conflicto que se presenta entre algunos miembros del grupo que afectan la efectividad del mismo.

Conflicto Intrapersonal: Conflicto que se presenta al interior de un individuo, implica conflicto de metas.

Conjunto de Roles: Conjunto de tareas y conductas interrelacionadas.


D

Dilema del Negociador: Situación en la cual las tácticas de la ganancia personal tienden a repeler los movimientos que tienen objetivo crear mayor ganancia para las dos partes.


E

Estilo acomodaticio: Conductas cooperativas y no asertivas.

Estilo colaborador: Claras conductas asertivas y cooperativas.

Estilo conciliador: Nivel intermedio de cooperación y asertividad.

Estilo evasivo: Comportamiento no asertivo ni cooperativo.

Estilo Impositivo: Conductas firmes, pero no cooperativas.

Estructuración de Actitudes: Proceso que utilizan las partes para establecer sentimientos y relaciones.


G

Grupo de Afinidad: Grupos que se forman voluntariamente, en torno a un interés común.


I

Interdependencia de las Tareas: Interrelaciones que deben existir entre dos o más grupos para alcanzar sus metas.


M

Manejo del Conflicto: Proceso en el que se trata de evitar los conflictos innecesarios y de diagnosticar el mismo para encontrar soluciones.

MAPAN: La mejor alternativa para un acuerdo negociado.

Mediación: Proceso mediante el cual una tercera persona ayuda a dos o más partes a llegar a un consenso.


N

Negociación: Proceso para unir esfuerzos y llegar a un acuerdo común.

Negociaciones Distributivas: Situación en que cada parte espera obtener más que la otra, en una negociación.

Negociaciones Integradoras: Situación en que las partes se esfuerzan por proponer soluciones conjuntas para beneficio de ambas.

Negociaciones Intra-organizacionales: Situación en la que los negociadores de la misma organización, crean el consenso para llegar a un acuerdo.


R

Rol: Conductas y tareas que se espera que una persona desempeñe.

Glosario Capítulo XI: “Desarrollo y Liderazgo de Equipos”

C

Cohesión: es la fuerza del deseo de los miembros por permanecer dentro de un equipo y de su grado de compromiso con él.

Contexto: se refiere a las condiciones externas que rodean al trabajo de un equipo

Conformidad por aceptación personal: el comportamiento y las actitudes del individuo son congruentes con las normas y las metas del equipo.

E

Efecto holgazán: se refiere a una o varias personas del equipo que deciden no esforzarse porque piensan que otros (los oportunistas) están planeando no hacerlo.

Efecto de la manzana podrida: se refiere a los miembros negativos de un equipo o grupo que impiden los esfuerzos, expresan sentimientos y actitudes negativos y violan normas y conductas importantes para el equipo.

Eficacia colectiva: es la percepción compartida de un equipo o grupo sobre su capacidad para realizar con éxito tareas específicas.

Empowerment de equipos: se refiere al grado en el que los miembros perciben el grupo como:
o Competente y capaz de lograr las tareas relacionadas al trabajo (Potencia)
o Que desempeñe tareas importantes y valiosas (significado)
o Que puede elegir cómo realizar sus tareas (autonomía)
o Que experimenta un sentido de importancia en el trabajo realizado y las metas alcanzadas (impacto).

Equipo: es un número reducido de empleados con competencias complementarias comprometidos a metas de desempeño comunes y relaciones de trabajo de las que son mutuamente responsables.

Equipo de trabajo autodirigido: está conformado por miembros que son muy interdependientes, que están facultados para tomar decisiones y que deben trabajar juntos todos los días para fabricar con efectividad un producto completo o para brindar un servicio completo a un conjunto de clientes.

Equipo de trabajo funcional: suele incluir a empleados que trabajan juntos todos los días en tareas similares y que deben coordinar sus esfuerzos.

Equipo de trabajo global: está conformado por miembros de distintos países que, por lo mismo, suelen estar muy separados por tiempo, distancia, cultura y lengua materna.

Equipo de trabajo interfuncional: está compuesto por miembros de diversas áreas de trabajo que identifican y resuelven problemas recíprocos.

Equipo de trabajo de solución de problemas: está conformado por miembros que se concentran en una cuestión específica, desarrollan una posible solución y con frecuencia tienen autoridad para iniciar una acción dentro de límites definidos.

Equipo de trabajo virtual: está conformado por miembros que, por medio de diversas tecnologías de información, colaboran en una o varias tareas, pero están ubicados en dos o más lugares distintos.

Etapas de desarrollo de un equipo: son las diferentes etapas por las que pasa un equipo para desarrollarse, y definen el éxito o fracaso del equipo. Las etapas son:

- Etapa de formación: es cuando los integrantes del equipo se concentran en definir las metas, en desarrollar procedimientos para desempeñar sus puestos.
- Etapa de tormentas: se caracteriza por conflictos en torno a las conductas laborales, las prioridades relativas de las metas, quien es el encargado de que, y la guía de dirección que ofrece el líder respecto a la tarea.
- Etapa normativa: es cuando las conductas evolucionan de modo que se comparte información, se aceptan diferentes opciones y se hacen intentos positivos por tomar decisiones que podrían requerir un compromiso.
- Etapa de desempeño: durante esta etapa los miembros del equipo demuestran el grado de efectividad y eficiencia con la que, todos juntos, pueden lograr resultados
- Etapa de terminación: en esta etapa las conductas laborales llegan a su fin y se abandonan las conductas sociales.

Grupo: es un número de personas que comparten metas, se comunican con frecuencia entre sí durante cierto período y son tan pocas como para que cada una de ella se pueda comunicar de forma personal.

Grupo de amistad: tipo de grupo que evoluciona de manera informal y satisface las necesidades de seguridad personal, estima y pertenencia de sus miembros.

Grupo de tareas: es creado por la administración para que logre ciertas metas de la empresa.

Grupo informal: es aquel que se forma como resultado de las actividades diarias de sus miembros, sus interacciones y lo que unos de ellos sienten por los otros.

L

Líder informal: es una persona cuya influencia en un equipo crece on el transcurso del tiempo y por lo general refleja una capacidad única para ayudar al equipo a alcanzar sus metas.

M

Metas de equipo: son los resultados deseaos para el equipo como un todo, y no solo las metas de cada uno de sus miembros.

Metas superiores: que dos o mas personas, equipos o grupos pueden perseguir, pero que no se podrán alcanzar sin la cooperación de todos.

N

Normas: son las reglas y los patrones de comportamiento que los miembros de un equipo esperan tener y aceptan.

O

Oportunista: se refiere a miembro del equipo que se beneficia de serlo, pero no carga con una parte proporcional de la responsabilidad en la generación de los beneficios.

Glosario Capítulo X: Liderazgo Efectivo: Nuevas Perspectivas

A

Asertividad: Grado al cual los individuos son osados, enérgicos, dominantes, dispuestos a las confrontaciones o exigentes en sus relaciones con otros.


C

Carisma: Grado en que se motiva y dirige a los seguidores desarrollando un compromiso emocional.

Colectivismo de grupo: Grado de lealtad y cohesión de grupo, que dicta el bienestar del mismo.

Colectivismo de la sociedad: Grado que dicta el bienestar de la sociedad.

Consideración individualizada: Consideración, de parte del líder, hacia las necesidades de sus seguidores.

Cultura de la Sociedad: Conjunto de acontecimientos, motivos, valores, creencias, significados compartidos por una sociedad.


D

Distancia al poder: Aceptación a la distribución igual de autoridad, control y privilegios de la condición social.


E

Equidad de género: Trato imparcial entre mujeres y hombres.

Estimulación intelectual: Posición del líder para desafiar los supuestos y asumir riesgos.

Evitación de la Incertidumbre: Grado en que las organizaciones se basan en normas sociales para mitigar lo impredecible de los acontecimientos futuros.


I

Influencia Idealizada: Influencia caracterizada por el uso del carisma del líder.


L

Liderazgo Auténtico: Líder que genera credibilidad por la manera de ser fiel a sus valores y creencias.

Liderazgo Organizacional: Líder que tiene la capacidad de influir en otros, motivarlos y capacitarlos para que contribuyan a la efectividad de la organización.

Liderazgo Transaccional: Líder que motiva y dirige, apelando a su interés personal.

Liderazgo Transformacional: Líder que tiende a anticiparse a las tendencias futuras y crea inspiración en sus seguidores.


M

Modelo GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness): Modelo de Liderazgo Global y Efectividad del Comportamiento Organizacional, en el que se analizan las interrelaciones entre la cultura social, la organizacional y el liderazgo organizacional.

Motivación Inspiracional: Grado en que un líder articula una visión que es que es atractiva para sus seguidores.


O

Orientación al Desempeño: Énfasis en la orientación a la tarea, a la excelencia y a dar resultados.

Orientación al Futuro: Énfasis en alentar y recompensar conductas de planeación, e inversión en el futuro.

Orientación Humana: Orientación hacia un enfoque esencialmente humano.


S

Sinergia: Proceso que ocurre cuando las personas crean alternativas y soluciones mejores, en conjunto.


V

Visión: Capacidad de tener pensamientos futuros, desafiando la imaginación.

Glosario Capítulo IX: Liderazgo Efectivo: Los Fundamentos


C

Comportamientos de relaciones: Comportamiento que envuelve la utilización de la comunicación bilateral, en donde se debe saber escuchar e involucrar a los seguidores en las tomas de decisiones.

Comportamientos de tareas: Comportamiento que envuelve la utilización de la comunicación unilateral, en donde se debe explicar con claridad las obligaciones de los colaboradores, así como el momento en que deben desempeñarlas.

Comportamiento político: Comportamiento que implica intentos por influir en el comportamiento de los demás, con el propósito de proteger sus intereses propios.

Consideración: Grado de empatía y confianza mutua entre un líder y sus subordinados.


E

Estilo de consultar al equipo: Estilo en el que el líder involucra al equipo para resolver un problema en conjunto.

Estilo de consultar de forma individual: Estilo en el que el líder presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para obtener sus ideas y sugerencias; después toma la decisión.

Estilo de decidir: Estilo en el que el líder toma decisiones solo y luego presenta solución al equipo.

Estilo de delegación: Estilo en el que el líder permite que el equipo tome las decisiones con responsabilidad.

Estilo de facilitar: Estilo en el que el líder presenta el problema al equipo para que éste tome las decisiones, pero solamente actúa como facilitador.

Estilo directivo: Estilo en el que el líder proporciona instrucciones claras, da órdenes específicas y supervisa el trabajo de cerca.

Estilo participativo: Estilo en el que el líder motiva a que los seguidores compartan ideas, y facilita el trabajo alentando y ayudándolos.

Estilo persuasivo: Estilo en el que el líder provee una guía, fomenta la comunicación bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza.

Estructura inicial: Definición, por parte del líder, de los roles de los subordinados para establecer y alcanzar metas dentro de sus respectivas áreas de responsabilidad.


G

Gerente: Persona que dirige, controla y planea el trabajo de otros, responsabilizado para entregar resultados.


L

Líder: Persona con atributos de influencia y capacidad de tomar decisiones difíciles.

Liderazgo: Capacidad para desarrollar ideas y tener una visión, y de vivir conforme a los valores que apoyan las mismas.


M

Modelo de liderazgo conductual: Modelo que se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma en que lo hacen.

Modelo de liderazgo de rasgos: Modelo que se basa en analizar las características de líderes exitosos para predecir la efectividad del liderazgo.

Modelo de liderazgo impulsado por el tiempo de Vroom-Jago: Prescribe las opciones del líder entre cinco estilos de liderazgo basados en siete factores situacionales, tomando en cuenta las cuestiones de tiempo y costos.

Modelo de Liderazgo Situacional: Modelo que implica que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparación de los seguidores.


P

Poder Coercitivo: Capacidad para influir por medio de la imposición de castigos.

Poder de Experto: Capacidad para influir debido a sus competencias y talentos reconocidos.

Poder de Recompensa: Capacidad para influir por medio de la entrega de estímulos valorados por los demás.

Poder de Referente: Capacidad para influir por medio del uso del respeto y admiración que irradia con las personas.

Poder Legítimo: Capacidad para influir debido al puesto formal que ocupa en la organización.

Política Organizacional: Lineamientos de acción que se plasman en las empresas para alinear ciertos comportamientos.


T

Teoría X: Enfoque administrativo que se basa en un punto de vista negativo sobre la naturaleza humana.

Teoría Y: Enfoque administrativo que se basa en un punto de vista positivo sobre la naturaleza humana.


Z

Zona de Indiferencia: Estado de aceptación sobre ciertas directrices impartidas por el gerente.

Glosario Capitulo VIII: "Lideres y Equipos en la Organizacion"

A

Autorrevelación: Información acerca de si mismos que los individuos comunican.
C

Cadena de Rumores: Cadena de comunicación verbal, extra oficial.

Canales: Medios por los cuales se transmiten los mensajes del emisor al receptor.

Codificación: Significado personal en los mensajes que se enviaran.

Comunicación Asertiva: Expresión de lo que se piensa, siente y cree, respetando el punto de vista de otros.

Comunicación Intercultural: Envío/recepción/comprensión de un mensaje entre miembros de diferentes culturas.

Comunicación No Verbal: Envío de mensajes sin palabras.

Contexto Cultural: Diversas condiciones que rodean e influyen en la vida de una persona.

Cromática: Comunicación por medio de colores.

Cronémica: Forma de utilizar el tiempo en una cultura.

Cultura de Alto Contexto: Cultura en la que se utiliza comunicación interpersonal, caracterizada por confianza, valor, buena voluntad, entre otros.

Cultura de Bajo Contexto: Cultura en la que se utiliza comunicación interpersonal, caracterizada por abordar temas sobre las tareas, problemas en forma directa, concede importancia a las interpretaciones claras y rápidas.

D

Decodificación: Interpretación personal sobre los mensajes recibidos.

Dialogo: Proceso que permite el libre flujo de mensajes.

Distorsión: Mensajes que pueden provocar equivocaciones en el mensaje original.

E

Escucha Activa: Implica prestar atención, evitar juicios, reflexionar, resumir y compartir.

Etnocentrismo: Estado en el cual una persona piensa que su cultura es la única que tiene sentido, que tiene los valores correctos.

H

Habilidad Política: Capacidad de comprender de forma efectiva a otros en el trabajo y de utilizar conocimientos para influir en ellos para reforzamiento de metas personales/organizacionales.

Horario Mono-crónico: Realización de una actividad a la vez.

Horario Poli-crónico: Realización de varias tareas al mismo tiempo.

M

Mensajes: Información verbal o no verbal, que incluye datos transmitidos y símbolos codificados.
Mentir: Expresar alguna falsedad, con la intención de equivocar al receptor.

Metacomunicación: Comunicación que revela los supuestos (ocultos), las inferencias y las interpretaciones de las partes que sientan las bases para los mensajes abiertos.


R

Receptores: Medios para recibir información.

Red de Comunicación Interpersonal: Patrón de los flujos de la comunicación, las relaciones y entendidos que las personas desarrollan entre si entre el transcurso del tiempo.

Red Formal de Empleados: Patrón de relaciones entre grupos; es intencional y se da tanto de forma vertical como horizontal.

Retroalimentación: Respuesta del receptor ante el mensaje.

Retroalimentación de 360 grados: Información recibida de varias fuentes, en relación a las competencias y conductas de una persona o un equipo.

Riqueza de Medios: Capacidad de trasmitir señales y proporcionar retroalimentación.

Ruido: Interferencia que se da durante el envío del mensaje.

Rutinas de Lenguaje: Patrones de comunicación de una persona que se han convertido en hábitos.


S

Semántica: Significado especial de las palabras.

Señal: Estimulo que se percibe y provee una respuesta del receptor.


Significado: Pensamientos, sentimientos, creencias y actitudes de una persona.


T

Taarof: Conjunto de reglas de urbanidad, que pueden parecer educadas o engañosas, dependiendo del punto de vista personal.

Transmisores: Medios para enviar mensajes.

Glosario Capítulo VII: “Estrés y Agresión en el lugar de Trabajo”

A

Acoso: se refiere a la conducta física o verbal que denigra o que muestra hostilidad o aversión hacia una persona debido a su raza, color de piel, religión, género, nacionalidad, edad, o discapacidad.

Acoso Sexual: por lo general se refiere a insinuaciones sexuales no bienvenidas, solicitud de favores sexuales y otras conductas físicas o verbales de naturaleza sexual.

Agresión en el lugar de trabajo: incluye una diversidad de conductas que tienen la intención de tener el efecto de dañar a una persona dentro dela organización o directamente relacionada con ella o a la organización misma.

B

Bullying en el lugar de trabajo: (acoso laboral) se define como un comportamiento interactivo y persistente dirigido a uno o más individuos, que incluyen un desequilibrio de poder percibido y crea un ambiente de trabajo hostil.
D

Despersonalización: se refiere al hecho de tratar a las personas como si fueran objetos.

E

Efecto del burnout laboral: efectos negativos de las condiciones de trabajo e las cuales los estresores son inevitables y parecen no estar disponibles fuentes de satisfacción labora y un alivio del estrés.

Estrés: es el nerviosismo, la sensación de ansiedad o la tensión física que se presentan cuando un individuo piensa que las exigencias que pesan sobre él son muy superiores a su capacidad para enfrentarlas.

Estresores: son exigencias físicas o psicológicas impuestas por el entorno y que llevan a una condición de estrés.

Estresores de trabajo: exigencias que son generadas por fuentes relacionadas con el trabajo. Estas pueden ser:

- Carga de Trabajo: tener mucho trabajo y no contar con suficiente tiempo recursos para hacerlo.
- Sobrecarga del Rol: se presenta cuando las exigencias del puesto exceden la capacidad del gerente o el empleado para cumplirlas todas de forma adecuada.
- Condiciones laborales: condiciones a las que se somete un empleado y en donde nos e siente cómodo (temperatura, ruido, iluminación, etc.)
- Conflicto y ambigüedad de roles: se refiere a las distintas expectativas o exigencias impuestas a una persona en el trabajo que llegan a ser excesivas. Se presenta cuando un empleado no está claro en cuáles son las obligaciones y responsabilidades del trabajo asignado.
- Desarrollo de carrera: cuando un empleado es sobrepromovido.
- Relaciones interpersonales: cuando las relaciones son malas con los compañeros de trabajo.

Estresores de vida: se refieren a las tensiones, las ansiedades y los conflictos que se derivan de las presiones y exigencias que están presentes en la vida de las personas.

Experiencia pasada: la relación entre las experiencias y el estrés se basa en el refuerzo. El refuerzo positivo o el éxito anterior en una situación similar puede reducir el nivel de estrés que una persona experimenta en ciertas circunstancias. El castigo o el fracaso pasado en condiciones similares incrementa el estrés en esas mismas circunstancias.

M

Manejo del Estrés: se refiere a toda iniciativa que lo reduce, porque ayuda a que las personas entiendan cómo reaccionan ante el estrés, reconozcan los estresores y utilicen técnicas para lidiar con él y reducir al mínimo sus efectos negativos.

Mobbing: tipo de bullying, que consiste en la maquinación por parte de los compañeros de trabajo, los subordinados o los superiores para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo, recurriendo para ello a los rumore, s la intimidación, la humillación, el descrédito y/o el aislamiento.

P

Personalidad resistente: persona que tiene un conjunto de características, que, entre otras, incluye un sentimiento de compromiso, la capacidad para responder a cada dificultad como si fuera un reto y una oportunidad, y la percepción que tiene el control de su vida.

Personalidad tipo A: se aplica a una persona que participa en una lucha interminable por lograr más y más en menos y menos tiempo.

Personalidad tipo B: se aplica a una persona que tiende a ser afable y relajada, paciente, buena escucha y que toma un punto de vista a largo plazo de las cosas.

Percepción: proceso mediante el cual una persona elige, organiza, interpreta y responde a la información del mundo que le rodea.

Prejuicio de descuento social: los individuos agresivos piensan que las costumbre sociales reflejan el libre albedrío y la oportunidad de satisfacer sus necesidades.

Prejuicio de la desacreditación el blanco: las personas agresivas consideran que aquellos a quienes han convertido o quieren convertir en blanco de agresiones son malos, inmorales o no dignos de confianza.

Prejuicio de potencia: el supuesto implícito de que la persona agresiva piensa que las interacciones con tercer son competencias para establecer el dominio frente a la sumisión.

Prejuicio de retribución: las personas agresivas piensan que cobrar venganza (o retribución)es más importante que preservar la relación.

Prejuicio de una atribución de hostilidad: mecanismo de defensa. El supuesto implícito de que las personas tienen a ser motivadas por el deseo de perjudicar a otras.

Programas de bienestar: son iniciativas para administrar la salud que incorpora elementos de la prevención de enfermedades, los servicios médicos, los cuidados personales y el fomento de la salud.

R

Respuestas de huir o pelear: se refiere a los cabios bioquímicos y corporales que representan una reacción natural ante un elemento del entorno que produce estrés.

T

Trastorno de estrés postraumático: es un trastorno psicológico producido, por una experiencia horrenda, actos de violencia y terrorismo, etc.

V

Violencia en el lugar de trabajo: se refiere a cualquier acción en la que una persona es abusada, amenazada, intimidada o asaltada en la relación de trabajo y que representa en desafío explícito o implícito para su seguridad, bienestar o salud.

Glosario Capítulo VI: “Motivación mediante el establecimiento de metas de y sistemas de recompensa”

A

Administración por Objetivos (APO): es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como fundamento mara motivar a los empleados.

C

Capacidad: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere específicamente a que el desempeño se nivela a medida que se acerca a los límites de la capacidad de una persona.

Complejidad con la tarea: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver la tarea.

Compromiso con la meta: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere específicamente a la determinación del individuo a alcanzar una meta, sin importar si ésta fue establecida por él mismo o por otra persona.

E

Establecimiento de metas: es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la eficacia de la organización.

M

Mediadores: factores que influyen en el desempeño:

Dirección: atención concreta de las conductas en las actividades del individuo.
Esfuerzo: depende de la dificultad de las metas.
Persistencia: implica la voluntad de la persona para trabajar en la tarea durante un período largo hasta poder alcanzar resultados.
Estrategia de la tarea: forma, que elige una persona, de atacar la tarea.

Meta: resultado que las personas y los grupos desean y luchan por obtener. Deben ser alcanzables, desafiantes y realistas.


P

Programa de Recompensa de Beneficios Flexibles: permite a los empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar que la gerencia los elija por ellos. Se conocen como: programas de beneficios de menú de cafetería.

Programa de Recompensa Gainsharing: diseñado para compartir con los empleados los ahorros que se ha obtenido como resultado de las mejoras en la productividad.

Programa de Recompensa para la participación de utilidades: entregan a los empleados un parte de las utilidades de la empresa.

Programa de Compensación basada en las habilidades: remunera a las personas con base en lo que valen dentro del mercado de trabajo. Depende del número y el nivel de las habilidades relacionadas con el puesto que un empleado ha aprendido.

R

Recompensas: inductores para que un empleado prosiga con un alto nivel de desempeño. Pueden ser externas (bonos, vacaciones pagadas, etc.) o internas (sentimiento de loro, orgullo por cumplimiento y sentimientos de éxito).

Retroalimentación: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Proporciona información al empleado respecto a cuán bien está haciendo las cosas.

Presentacion "Desarrollo y Liderazgo de Equipos"

Comportamiento Organizacional, Capitulo XI

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Las Empresas Familiares o Familias Empresarias

Charla impartida por el Ing. Jose Ascoli

Las empresas familiares representan el 70% de PIB del mundo.

La vida de las empresas familiares es corta, de la 1ª a 2ª generación desaparece el 50%, de la 2ª a 3ª generación desaparece el 85%.

Los sajones crean empresas para venderlas, los latinos crean empresas para heredarlas.

El mayor activo que tienen las empresas familiares es la familia, pues el compromiso que se tiene dentro de la familia es muy grande.

El pasivo más grande que tienen las empresas familiares es la familia, pues también se hacen muchos pleitos. Por ejemplo los golpes de estado se generaron en la familia.

En una empresa familiar no se debe preparar uno para evitar conflictos se debe preparar para resolverlos de diferente manera.
• Hay tres estructuras en las empresas familiares (engranajes)
• Procedimientos (aceite)

En la familia prevalece la EMOCION. En los accionistas y la administración prevalece la RAZON.

ACCIONISTAS:
• Se regulan por la Asamblea General de Accionistas
• Acta de constitución de la Sociedad (estatutos)
• Arriba del acta de constitución de la sociedad de cada empresa esta el Código de Comercio.

Para dirigir una empresa familiar debe conocerse el acta de constitución de la sociedad de la empresa y el código de comercio.
• Asamblea de Accionistas (los accionistas pueden dar la representación de sus acciones a otro accionista o bien a un tercero por medio de una carta)

Para que haya una sociedad, debe haber por lo menos 2 personas. Las sociedades anónimas hay dos tipos:
• Acciones al portador.
• Acciones nominales.

Hay dos tipos de asambleas:
• Asamblea general ordinaria (se realiza por ley en el primer trimestre del anio. Los temas que se tratan en esta asamblea son: informe de la gerencia, nombramiento de los miembros del consejo de administración o junta directiva y los sueldos que ganan –emolumento-, nombramiento de los auditores externos y sus sueldos, aprobación de estados financieros, reparto de utilidades. Se sugiere que también se apruebe el informe que el gerente presenta al consejo de administración. También se sugiere aprobar las decisiones tomadas por el consejo de administración. También se recomienda que se apruebe la valuación de la empresa.)
• Asamblea general extraordinaria (cuando se convoca tiene que explicar el motivo por el que se realiza)
• Se puede tener una asamblea sin convocarla, y esto es cuando está representado el 100% de las acciones.

Personas que no deben ser miembros del consejo de administración son:
• El abogado de la empresa
• El financiero
• El psicólogo de la familia

En el consejo de administración debe de haber gente que dirija la empresa!!!
El consejo de administración se subordina a los lineamientos que le da la asamblea general de accionistas. Ya aquellos aprueban los procedimientos administrativos, que no son más que los lineamientos que deben seguirse para cada una de las reuniones o sesiones.

La familia es dirigida por el patriarca o matriarca. Por lo que para que cuando este falta, debe haber un consejo familiar, y lo que lo rige es la carta magna o protocolo familiar, que no es jurídicamente vinculante, son los valores de la familia.

Tres cosas que hacen a las empresas familiares exitosas: (que los miembros de las familias tengan esto)
1. El amor
2. Profundo conocimiento en finanzas
a. No hay que ser experto en finanzas
b. Hay que ser sensibles a los temas financieros
3. Planeación estratégica

Es bueno que los miembros de la familia no comiencen trabajando en la empresa familiar. Es bueno que empiecen en otras empresas.

Para establecer normas en donde la familia tenga que cumplir y donde no se decida que toda persona que pertenece a la familia solo por este hecho tiene asegurado trabajo.

LOS PRIMEROS PASOS:
• Sucesión
• Relaciones, profesionales y familiares (estas son normas que tienen como fin la protección)

El objetivo de la carta magna es tratar a todos por igual, con las mismas oportunidades para todos, hijos sabios, hijos honrados y no con dinero.

El máximo órgano de:
• De los accionistas es la asamblea de accionistas
• De la administración es el consejo de accionistas
• la familia es el consejo familiar

Antes de iniciar, se debe definir que es familia, o quienes formaran parte de este.

Ejemplo:
• Padre-madre
• Hijos – cónyuges
• Nietos – cónyuges
• Bisnietos – cónyuges

Después se establece a partir de que edad se da participación en la familia. Se recomienda que pueden participar a partir de 14 o 15 años porque empiezan a meter otro pensamiento, y la tendencia es ir cambiando.

Que idea o beneficio tiene hacer una CARTA MAGNA o PROTOCOLO FAMILIAR, si no puede ser vinculante??

En las empresas familiares lo justo no es igual. Ej. Si tiene 5 hijos no “tiene” que darle el 20% a cada uno.

El mejor legado dejado es la estructura familiar, pues si se deja dinero pero no se deja estructura, en poco tiempo desaparece la empresa.

Las familias exitosas son las que desde pequeños se acostumbran a las reglas.
Los accionistas tienen que aprender a ser dueños. Hay que enseñar a los hijos a ser dueños.

Los administradores tienen q aprender a ser buenos administradores.
En la familia, Asi como se aprenden los valores de honestidad, honradez, disciplinado, etc., también se debe aprender a hacer negocios.

El patriarca debe tener el sombrero de accionista, de administrador, y de familia.
En el consejo de familia un aspecto importante del que se debe hablar es el tema de sucesión.

El consejo de familia se debe de elegir lo mas configurado posible, se recomienda que sean 5 personas, y que estén representados los diferentes niveles. Ej. La abuela, dos hijos, una nuera, un nieto.

La carta magna regularmente se hace en 3 meses, si se quiere hacer perfecto no se hace practico.

Nadie debe estar obligado a trabajar en la empresa de la familia.
Se recomienda que una vez al anio se tenga una reunión familiar en donde se explique
• Cómo va la empresa
• Contar la historia de cómo surge y se haga reseña del legado
• Para comenzar a dar a conocer la cultura de información

Análisis de “Maras y Pandillas”

Esta asignación trata de realizar un análisis del Documental La Vida Loca, que trata sobre la vida de la MS-18 (Mara 18), en una localidad de El Salvador.

Se realizará la observación de varios elementos iniciando con la organización:


Organización Preestablecida

Existe una sofisticada estructura organizativa y jerárquica que rige este grupo, en donde se profesa la religión conocida como “la vida loca”. Se conducen bajo la el fundamento del desprecio a la vida, tanto propia como la de otros.


Jerarquía Inquebrantable

Se puede observar un organigrama definido. El máximo poder es “el programa”, que no es más que el conjunto de clicas o pandillas que se encuentran en el barrio. La persona que dirige y coordina la clica, se llama “corredor” y no es elegido por sus muestras de honor, disciplina y coraje. El corredor tiene dentro de sus atribuciones dar la orden para que los integrantes “homeboys” y “homegirls” actúen. Estos son conocidos como miembros activos. Los miembros pasivos son aquellos que tienen permiso de realizar una vida productiva y en familia, fuera de la pandilla. Este mérito es ganado por la trayectoria de alta violencia y diversidad delictiva.
También se identifica otro grupo, denominado, “los aspirantes” que no son más que jóvenes en proceso de ingreso, quienes participan en actividades ilícitas en calidad de observadores de homicidios. El último grupo identificado es el de los “simpatizantes”, quienes no está en proceso de ingreso, pero si se comunican indirectamente con las clicas.

Dentro de estas organizaciones también se encuentran las mujeres que son colaboradoras con las maras, ya sea por que mantienen una relación familiar, conyugal, amistosa o bien por ser manipuladas o chantajeadas. Estas mujeres son utilizadas para la prostitución y tráfico de drogas.

También utilizan a los niños, que los llaman “las mascotas”, inocentes que regularmente viven en pobreza con mínima o ninguna atención por parte de sus padres. Los utilizan para infiltrarse en lugares en donde los pandilleros no tienen acceso o bien para pasar drogas o armas en donde se detectan controles policiales.

Territorialidad

Las maras tienen el credo que a más territorialidad más poder, es por ello que el dominio del territorio es importante porque esto implica más integrantes y más dominio territorial.

Dentro del documental podemos observar que en especial la MS-18 cuenta con varios aspectos “culturales” que los distinguen, entre estos:
• Normas y sanciones: saben lo que se puede hacer dentro de la pandilla y lo que no, y cuando incurren en un mal que hacer saben que tienen una sanción.
• Entendimiento de la territorialidad, como espacio así como símbolo de poder.
• Rituales: tienen varios rituales, entre los que destaja el de iniciación, y estos pueden ser, matar a un rival, a una persona cualquiera, o cualquier otro tipo de actos delictivos. Cuando un pandillero mata a un rival simboliza valor y lealtad.
• Otros aspectos de la cultura son, el lenguaje verbal y de señas que utilizan, el vestuario, los tatuajes en todo el cuerpo, corte de pelo, etc.


Sistema Financiero

Se puede observar que manejan una panadería, que les da los medios para poder obtener algunos ingresos, aunque esta no es la principal actividad ya que las diversas acciones que realizan para el sostenimiento real, son relacionadas con situaciones delictivas, tales como extorsiones, asesinatos, violaciones sexuales, asaltos, distribución de drogas, etc. No se observa que mantengan un nivel de vida alto, pues impera su conciencia colectiva, en la que todo es de todos, al punto de sacrificar lo que tienen por todo el grupo. También se observa que realizan colectas voluntarias cuando alguno de los miembros manifiesta de una u otra manera una necesidad.


Método de Reclutamiento

El reclutamiento se realiza según las regiones del país, otro centro de reclutamiento son las cárceles, ya que estas recluyen a diferentes personas que por su situación social y psicológica son presa fácil para ser integrantes de una clica.

Es de hacer notar que al momento de reclutar a un individuo, este tiene que estar consciente que se enfrenta a situaciones de extrema violencia, tanto hacia él, como la que debe ejercer él hacia ciertas personas para poder formar parte del grupo.

Por ejemplo cuando se dice que será violencia hacia él es porque en la ceremonia o rito de iniciación el candidato debe enfrentarse a otros pandillero (3 ó 5) y soportar la golpiza que estos le propician que regularmente dura 13 segundos, o bien ser golpeado por varias personas que forman un túnel para que el candidato pase por allí. Cuando hablamos de violencia hacia otros, es que para ser iniciado debe matar a un individuo de un grupo contrario.

Los integrantes de la mara se mueven en tres ambientes o lugares: la prisión, el hospital o el cementerio. Es por ello que cuando una persona se inicia difícilmente sobrepasa los 30 años, edad en donde ya les es permitido alejarse de la actividad delictiva para vivir en familia o ser seres productivos.


Lenguaje Propio

Estos grupos se expresan regularmente en tres sentidos: el lenguaje verbal, los gestos y los tatuajes y grafitis.

Manejan un peculiar lenguaje verbal, que a menudo combina palabras de diferentes idiomas. Este caló representa dificultad para las autoridades, ya que regularmente no logran entender la información que los pandilleros se transmiten entre sí. También marcan su cuerpo, incluyendo el rostro y la cabeza, con tatuajes que tienen significados peculiares y de estatus. Los grafitis los utilizan para marcar el territorio, recordemos que este es significado de poder para estos grupos.


Ética

Las maras son consideradas “cultura de violencia” muchas de las personas que las integran son sobrevivientes de pobreza. Se entiende como “la creación de valores y normas que legitiman y conceden un privilegio al uso del a violencia en cualquier ámbito frente a la sociedad”.

Uno de los motivos por los que los individuos se unen a estos grupos, es porque están convencidos que viven en un mundo injusto, y el pertenecer al grupo les da una sensación de venganza contra el mundo, sintiéndose entes fuera de la sociedad.

Hay reglas básicas dentro de la mara:
• No cooperar con la policía
• Cada quien es responsable de sus propios problemas
• Nunca delatar a la pandilla
• Todo insulto tiene una respuesta
• No cometer crímenes en el propio territorio
• No integrar a personas inocentes, mujeres o niños
• Son territorio neutral las iglesias, tiendas y cines.

Estas reglas son respetadas y cuando alguien incurre en la falta, sabe que tendrá una sanción. La falta más grave es la traición a su pandilla, y esta es meritoria de la muerte.


Proceso de Formación de Liderazgo

Los rangos de superioridad o liderazgo, pueden adquirirse de la siguiente manera:
• Experiencia o antigüedad
• Por el nivel de crueldad
• Inteligencia y habilidades
• Por lealtad a la mara
• Por abastecer al grupo de víveres, armas, dinero, etc.
• Pagar un crimen por otro compañero


Comunicación e iconografía

Los tatuajes representan una forma particular de comunicarse. Los miembros del grupo no tienen libertad para tatuarse, ya que cada tatuaje puede representar el cargo del pandillero dentro del grupo o bien las acciones o tareas que hayan realizado. Los tatuajes son como premios recibidos por los diferentes actos que se realizan en beneficio de las pandillas, así comunican una parte de su vida, de los hechos que han realizado.


Sistema de Inteligencia Eficiente
Respetan sus jerarquías y los sistemas de comunicación. Todos conocen claramente los principios y fin último de la mara, así como los castigos por el no cumplimiento de las tareas o misiones asignadas.

Se puede decir que es un grupo fuertemente cohesionado, al punto de casi eliminar el interés individual, y transformándolo en un interés altamente colectivo. El alto grado de organización que tienen estos grupos les permite operar eficientemente dentro de un margo de principios y creencias que los rigen.

Glosario Capítulo V: “Motivación de los empleados”

C

Carga vertical: consiste en delegar a los empleados responsabilidades y tareas que antes estaban reservadas para la gerencia o el personal especialista.

Comportamiento cívico en la organización: se refiere a los empleados que realizan taras que exceden los deberes formales del puesto.

E

Expectativa: es la idea de que un grado determinado de esfuerzo irá seguido por un grado determinado de desempeño.

F

Fuerza de la necesidad de crecimiento: es la medida que una persona desea tener la posibilidad de auto dirigirse, e aprender y de obtener logros personales en el trabajo.

I

Inequidad: se presenta cuando la persona percibe que la razón de resultados a insumos no es igual al de su referente. Provoca tensión en y entre las personas.

Instrumentalidad: se refiere a la relación que existe entre los resultados de primer y de segundo orden.

J

Jerarquía de las necesidades: modelo propuesto por Abraham Maslow, que sugiere que las personas tienen un conjunto complejo de necesidades muy fuertes que se pueden ordenar en forma de niveles jerárquicos.

Justicia Procedimental: es la justicia que se percibe en las reglas y la forma de tomar las decisiones.

M

Motivación: representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que provocan que se comporte de una manera específica para dirigirse hacia las metas.

Meta: es un resultado específico que quiere obtener una persona.

Modelo de Equidad: se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras. Se basa en la comparación de dos variables:

Insumos: representan lo que la persona aporta al intercambio.
Resultados: representan lo que la persona recibe del intercambio.

Modelo de las expectativas: dice que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean.

Modelo de necesidades aprendidas: modelo propuesto por David McClelland para la motivación, que desde su punto de vista, tienen raíces en la cultura. Afirma que todas as personas tienen tres necesidades de particular importancia:

N

Necesidades: son las carencias que una persona experimenta en un momento particular.

Necesidad de logro: definida también como comportamiento hacia la competencia con un estándar de excelencia.

Necesidad de poder: deseo de influir en personas y hechos.
Necesidad de afiliación: deseo de agradar y de estar en buenos términos con los demás.

Necesidades fisiológicas: necesidades primarias, como tener alimento, agua, aire, abrigo.

Necesidades de seguridad: representan el deseo de tener seguridad y estabilidad, así como ausencia de dolor, de amenazas o de enfermedad.

Necesidades de afiliación: representan el deseo de amistad y amor, así como un sentimiento de pertenencia.

Necesidades de estima: el deseo de tener sentimientos de realización, valía personal y reconocimiento o respeto.

Necesidades de autorrealización: implican que las personas reconozcan el potencial que tienen y su capacidad para ser todo lo que pueden ser.

R

Resultados de primer orden: resultados de las conductas asociadas con el desempeño del trabajo en sí.

Resultados de segundo orden: recompensas (positivas o negativas) que los resultados de primer orden podrían producir.

V

Valencia: es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo orden.

Glosario Capítulo IV: “Aplicación de los conceptos de reforzamiento y aprendizaje social para mejorar la efectividad”

A

Antecedente: algo que ocurre antes de un comportamiento y los estimula.

Aprendizaje: en un cambio más o menos permanente en el conocimiento o en una conducta observable que se deriva de una práctica o experiencia.

Aprendizaje de escape: se refiere a algo desagradable que ocurrirá hasta que el empleado observe un comportamiento dado o lo suspenda.

Aprendizaje vicario: ocurre cuando una persona observa el comportamiento de otras, así como las consecuencias de dicho comportamiento.

Autocontrol: en términos de aprendizaje, es aquel que lo lleva de un nuevo comportamiento, porque la persona elige sus metas y las formas de alcanzarlas.

Auto eficiencia: se refiere al cálculo que hace la persona de su capacidad para desempeñar una tarea específica en una situación particular. Influye en las personas y el tiempo que dedicarán a tratar de alcanzar sus metas.

C

Castigo: es algo desagradable que se presenta después de una conducta y que disminuye su frecuencia.

Condicionamiento clásico: es el proceso mediante el cual las personas aprenden a vincular la información que obtienen de un estímulo neutral con un estímulo que provoca una respuesta.

Condicionamiento operante: se refiere a un proceso mediante el cual los individuos aprenden comportamientos voluntarios.

Consecuencia: es el resultado de un comportamiento y puede ser positiva o negativa en términos de la consecución de la meta o la tarea.

Contingencia del reforzamiento: es la relación que existe entre un comportamiento y los hechos anteriores y posteriores que ocurren en el entorno e influyen en ese comportamiento.

D

Disciplina positiva: es la que hace hincapié en el razonamiento para modificar las conductas del empleado, en lugar de imponer castigo que sean cada vez más severos.

E

Extinción: se refiere como la eliminación de todos los eventos reforzadores. Tiende a disminuir la frecuencia de un comportamiento indeseable.

H

Hechos aversivos: uno de los tipos de la contingencia que son indeseables o desagradables para el empleado.

Hecho positivo: uno de los tipos de la contingencia que son deseables o placenteros para el empleado.

P

Premeditación: ocurre cuando las personas anticipan, planean y guían su comportamiento y acciones.

Principio de la privación del reforzamiento: dice que cuanto más prive a una persona del reforzador, tanto más efecto tendrá para que en el futuro esa persona observe el comportamiento deseado.

Principio del reforzamiento contingente: dice que el reforzador sólo se debe administrar si se ha observado la conducta deseada.

Principio del reforzamiento inmediato: dice que un reforzador será más efectivo si se administra inmediatamente después de que la conducta deseada se ha presentado.

Principio del tamaño del reforzamiento: establece que cuanto mayor sea el refuerzo que se aplica después de que se ha presentado la conducta deseada, mayor será el efecto del reforzador en la frecuencia de la misma.

R

Recompensa: es algo que una persona encuentra deseable o agradable.

Reforzamiento: es una contingencia conductual que incrementa la frecuencia del comportamiento particular que le antecede.

Reforzamiento continuo: significa que el comportamiento es reforzador cada vez que se presenta y es el programa de reforzamiento más sencillo.

Reforzamiento intermitente: es un reforzador que se aplica después de que se ha presentado el comportamiento deseado, pero no todas las veces.

Reforzamiento positivo: implica que se presentará una consecuencia agradable después de que ha ocurrido un comportamiento deseado.

Reforzamiento negativo: es algo desagradable que precede al comportamiento del empleado y que es eliminado en cuanto ocurre el comportamiento deseado.

Refuerzo Primario: es algo que tiene un valor que el individuo ya conoce.

Refuerzo Secundario: es algo que tuvo un valor neutral para un individuo pero que ha adquirido un nuevo valor (positivo o negativo) debido a una experiencia pasada.

Respuesta condicionada: estímulo condicionado que con el tiempo por sí solo produce la conducta.

S

Simbolización: es el proceso de visualizar las experiencias y utilizar las memorias de ellas para guiar el comportamiento.

T

Teoría del aprendizaje social: habla de la adquisición del conocimiento por medio del procesamiento mental de la información a través de la observación e imitación de los otros.

Glosario Capítulo III: “Percepciones y atribuciones”

D

Defensa de la percepción: es la tendencia de las personas a protegerse contra las ideas, objetos o situaciones que consideran amenazantes.

E

Efecto Golem: perdida en el desempeño que resulta de las baja expectativas por pate del jefe.

Efecto Halo: se refiere a que una persona evalúa a otra tan sólo con base en un atributo, sea favorable o desfavorable.

Efecto Pigmaleón: es una profecía autocumplida en forma positiva, y ocurre cuando una persona tiene grades expectativas respecto a otra y, en consecuencia, el desempeño de la segunda mejora.

Elección selectiva: es el proceso que siguen las personas para filtrar la información y quedarse con la que consideran más importante para poder afrontar los asuntos que les interesan.

Estereotipo: es la creencia de que todos los miembros de un grupo específico comparten rasgos y observan conductas similares.

F

Factores internos de la percepción: tienen una función poderosa en la percepción, y se analizan como personalidad, aprendizaje y motivación.

M

Manejo de las impresiones: es el intento que hace una persona de manipular o controlar las impresiones que otros se forman de ella.

Marco de la percepción: es la expectativa de una interpretación particular basada en experiencias pasadas, que incluyen ese miso objeto o uno similar.

P

Percepción: es el proceso que siguen las personas para seleccionar, organizar, interpretar y responder a la información que les llega del mundo que les rodea.

Percepción de las personas: proceso mediante el cual un individuo atribuye características o rasgos a otras personas.

Personalidad: es un factor interno que influye la percepción y afecta enormemente la forma en que un individuo percibe a otro.

Principio de Pollyanna: establece la importante relación que existe entre la motivación y la percepción, y plantea que las personas procesan los hechos placenteros de forma más eficiente y exacta que los hechos desagradables.

Proceso de atribución: se refiere al camino que siguen las personas para llegar a enteneder las causas de sus comportamientos y los de otros.

Profecía autocumplida: aspecto importante en el efecto halo, y es la tendencia a que las expectativas que una persona tiene de otra provoquen que ésta se comporte de forma congruente con dichas expectativas.

Proyección: es la tendencia de las personas a ver sus rasgos reflejados en otros.

S

Sesgo de la autocomplacencia: se refiere al hecho que los individuos atribuyan su éxito a factores internos (capacidad o esfuerzo) y atribuyan sus fracasos a factores externos (dificultad de la tarea o suerte).

Charla del Coronel Jorge Antonio Ortega Gaitan

El pasado 7 de abril del 2011, recibimos la visita del Coronel Jorge Antonio Ortega Gaitán, quien nos hablo referente a cómo viven la cultura organización dentro del Ejército guatemalteco.

El Ejército guatemalteco es una Organización que se basa en principios, en los valores primordiales que son: la disciplina y la obediencia, tomando en cuenta que es obediente y no deliberante. También tienen muy en cuenta la comunicación y confianza permanente, en doble vía y sin atajos.

En esta organización creen firmemente en la palabra de la persona, y en la formación se marca a fuego. Entonces, es por eso que el cadete no roba, no engaña, no miente. Son principios fundamentales y como forma de vida. Por eso podemos observar dentro de esta forma de vida: la obediencia, la disciplina, el honor, el valor y la ciencia. Lo cual busca la formación de líderes, porque se cree en que estos líderes son capaces de contagiar la visión a otras personas.

Los principales Valores que se promulgan dentro de esta organización son: la vida, la libertad y trabajo para la paz.

El ejército es una Organización Jerárquica, que fundamenta su estructura en la estructura regional del país. La administración militar divide al país en 6 regiones, con 6 brigadas de infantería, y zonas militares.
La jerarquía es completamente vertical, en donde podemos encontrar:

• Ministro de la defensa
• Jefe de defensa nacional
• Sub Jefe de defensa nacional
• Los Jefe de las 6 brigadas

También se rigen por grados en todo este contexto, a quienes podemos identificar según las insigneas d ela siguiente manera:
• Dos ramas de laurel = general de división
• Una rama de laurel = general de brigada
• Tres estrellas = coronel
• Dos estrellas = teniente coronel
• Una estrella = mayor
• Estrella y tres líneas = capitán primero
• Tres líneas = capitán
• Dos líneas = teniente
• Una línea = subteniente

Es una organización en donde se respeta la antigüedad, y prima ante el conocimiento, porque significa experiencia

Para poder ascender en los grados existen varios requisitos: que se cumpla cierto tiempo, que no tenga deudas, que tenga una conducta buena, que no tenga enfermedades infectocontagiosas, que se someta a examen físico y tenga buenos resultados, examen de resistencia física; asi como asistir a cursos obligatorios para adquirir conocimientos y aprobrar los examenes correspondientes.

La preparación académica, es indispensable para optar a los grados superiores dentro de la jerarquía, por lo que al tiempo que se aplica por antigüedad para esos grados es necesario adquirir grados de licenciatura y maestria en las diferentes universidades, asi como cursos obligatorios impuestos por el ejército.

Existe programas de reconocimientos, que van desde: gratificaciones, consistentes en cartas, hasta condecoraciones y distintivos. De la misma manera se observa un programa de sanciones que pueden ser desde llamadas de atención verbales o por medio de cartas, deméritos, hasta la baja en la institución. Todo esto es regido por el código militar, en donde se también se contempla los delitos militares que son: la deserción, la subordinación y la traición.

Ejercito VRS Policia Nacional Civil

Ejército
Función Defender a la población.
Formación De 12-15 años.
Objetivo Formar hombres y mujeres de bien, respetuosos de las leyes
temerosos de Dios y al Servicio de la nación/pueblo.

PNC
Función Prevenir el delito.
Formación 1 año de academia.
Objetivo Generan agentes de policía para prevenir el delito. su principio
fundamental es “siempre listos para prevenir el delito”.


Los retos del ejército a futuro son:
• mantener la paz,
• mantener la vigencia de la constitución,
• mantener la a integridad del territorio,
• mantener la dependencia,
• preparar gente para la defesa nacional.

En conclusión el Ejército Nacional de Guatemala, es una organización que ha perdurado por varios años, en donde se mantiene el respeto, se busca la transformación de las personas, manteniendo la comunicación para las buenas relaciones con las personas.

Logran hacer una comunicación hacia el corazón de las personas, haciéndolo con pasión, y esto logra la identidad, pues hay que conocer para amar y amar para defender.

Es una institución que, desde hace algunos años ha abierto las puertas al género femenino, encontrando en este elementos de mucha fortaleza y resistencia, sin dejar fuera otros aspectos positivos, como el orden, la limpieza y ejemplo de supervivencia. En estos tiempos representan el 17.3% de la fuerza militar.

El saludo representa la muestra más tangible de la jerarquía dentro de la institución, y es un ceremonial en donde el subalterno tiene que saludar al superior.

Glosario Capitulo II “El individuo en las organizaciones”

A

Actitudes: son sentimiento, creencias y tendencias conductuales, más o menos duraderos, acerca de personas, grupos, ideas, cuestiones u objeto específicos.

Afabilidad: rasgo de la personalidad que se refiere a la capacidad que tiene una persona para llevarse bien con otras.

Apertura: rasgo de la personalidad que describe la imaginación y la creatividad.

Autoestima: medida en que una persona se considera valiosa y meritoria.

Automotivación: se refiere a ser una persona orientada a los resultados que persigue metas más allá de lo requerido.

C

Colectivismo: cuando se habla de cultura, el colectivismo es la tendencia de las personas a enfatizar su pertenencia a grupos y a cuidarse entre sí a cambio de lealtad. Los grupos se enfocan en su bienestar común. Por lo general el colectivismo involucra una dependencia emocional del individuo en los grupos, las organizaciones y las instituciones.

Compromiso Organizacional: es la fortaleza de la participación de un empleado en la organización y la forma en que se identifica con ella.

Conciencia de uno mismo: se entiende como la capacidad para reconocer las emociones, las fortalezas y las limitaciones propias, así como las capacidades y la forma en que éstas afectan a otros.

D

Diferencias individuales: son atributos personales que varían de una persona a otra. Estas pueden ser físicas, psicológicas o emocionales.

Distancia al poder: grado al que las personas en una sociedad aceptan el estatus y las inequidades del poder como un aspecto normal y funcional de la vida.

E

Emociones: son patrones complejos de sentimientos hacia un objeto o una persona.

Empatía social: se refiere a la sensibilidad que permite saber qué necesitan los demás para poder desarrollarse.

Estabilidad emocional: rasgo de la personalidad que se refiere al grado en que una persona es relajada, segura y libre de sentimientos negativos persistentes.

Extraversión: es el grado al que una persona busca la compañía de otros.

Evasión de la incertidumbre: grado al que las personas confían en los procedimientos y en las organizaciones, para evitar la ambigüedad, lo impredecible y el riesgo.

F

Familia: es el principal vehículo para la socialización de un individuo en una cultura dada.

H

Habilidades sociales: se refieren a la capacidad que tiene una persona para influir en otras.

I

Individualismo: dentro de la cultura se dice que es la tendencia de las personas a cuidar de sí mismas y de sus familias inmediatas. Una cultura alta en individualismo enfatiza la iniciativa, la toma de decisiones y los logros individuales.

Inteligencia emocional: se refiere a lo bien que un individuo se conduce a sí mismo y la forma en que maneja a los demás, más que en lo inteligente o capaz es en términos de habilidades técnicas.

L

Locus de control: se refiere a la medida en que las personas piensan que pueden controlar los hechos que las afectan.

Locus de control externo: consideran que lo que les ocurre se debe al azar, la suerte o a otras personas.

Locus de control interno: consideran que su comportamiento y acciones son sobre todo pero no necesariamente del todo, lo que determina muchos de los acontecimientos que se presentan en su existencia.

M

Meticulosidad: rasgo de la personalidad que se refiere a la autodisciplina, actuar en forma responsable y dirigir el comportamiento personal.

O

Orientación al rol de género: es el grado al que una sociedad refuerza o no refuerza las nociones tradicionales de la masculinidad frente a la feminidad.

P

Personalidad: representa el perfil general o la combinación de atributos psicológicos estables que captan la naturaleza única de una persona, y está formada por dos fuentes básicas que dan forma a las diferencias de la personalidad: los factores hereditarios y el entorno.

R

Rasgos de la personalidad: factores que describen el grado de estabilidad emocional, afabilidad, extraversión, ineticulosidad y apertura de una persona.

Glosario Capítulo I: “Aprender el comportamiento organizacional”

C

Carrera: es una secuencia de experiencias relacionadas con el trabajo que una persona ocupa a lo largo de su vida. Abarca las actitudes y las conductas que forman parte de las tareas y las experiencias constantes que se relacionan con su trabajo.

Categorías primarias de la diversidad: características de un individuo, en las que las personas no tienen mucha influencia. Estas categorías son: edad, raza, etnia, género, capacidades y cualidades físicas, preferencias sexuales y afectivas.

Categorías secundarias de la diversidad: características de un individuo en las que a lo largo de su existencia, puede tener bastante más influencia en ellas haciendo determinadas elecciones. Estas categorías son: estudios, experiencia laboral, ingresos, estado civil, creencias religiosas, ubicación geográfica, estado familiar, estilo conductual, etc.

Competencia: es un conglomerado interrelacionado de conocimiento, habilidades y capacidades que necesita una persona para ser efectiva.

Competencia en equipos: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para desarrollar, apoyar, facilitar y liderar grupos e modo que alcancen las metas de la organización.

Competencia ética: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para incorporar los valores y los principios que diferencian lo correcto de lo incorrecto cuando se toman decisiones y eligen conductas.

Competencia para la comunicación: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para emplear todas las formas de transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos, a efecto de poder transmitir e intercambiar información y emociones.

Competencia para la diversidad: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para valorar las características singulares de los individuos y los grupos, para admitir estas características como fuentes potenciales de fuerza para la organización y apreciar la singularidad de cada individuo.

Competencia para el cambio: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades clave para reconocer e instituir las adaptaciones necesarias o para transformaciones enteramente nuevas de las personas, las tareas, las estrategias, las estructuras o las tecnologías del área de responsabilidad de un una persona.

Competencia personal: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para evaluar sus fortalezas y debilidades establecer sus metas profesionales y personales y perseguirlas; equilibrar su vida personal y laboral; y participar en el aprendizaje de cosas nuevas, entre ellas habilidades, comportamientos y actitudes nuevas o modificadas.

Competencia transcultural: incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para reconocer y admitir las similitudes y diferencias que existen ente naciones y culturas y después abordar las cuestiones organizacionales y estratégicas clave con una mentalidad abierta y curiosa

D

Diversidad: variedad, desemejanza, diferencia. Incluye numerosas categorías y características que influyen en el comportamiento organizacional. Entre las que destacan las primarias y las secundarias.

Dilema ético: se presenta cuando una persona o un equipo deben tomar una decisión que incluye muchos valores.

E

Ética: se refiere a los valore y los principios que distinguen el bien del mal.