Glosario Capítulo XI: “Desarrollo y Liderazgo de Equipos”

C

Cohesión: es la fuerza del deseo de los miembros por permanecer dentro de un equipo y de su grado de compromiso con él.

Contexto: se refiere a las condiciones externas que rodean al trabajo de un equipo

Conformidad por aceptación personal: el comportamiento y las actitudes del individuo son congruentes con las normas y las metas del equipo.

E

Efecto holgazán: se refiere a una o varias personas del equipo que deciden no esforzarse porque piensan que otros (los oportunistas) están planeando no hacerlo.

Efecto de la manzana podrida: se refiere a los miembros negativos de un equipo o grupo que impiden los esfuerzos, expresan sentimientos y actitudes negativos y violan normas y conductas importantes para el equipo.

Eficacia colectiva: es la percepción compartida de un equipo o grupo sobre su capacidad para realizar con éxito tareas específicas.

Empowerment de equipos: se refiere al grado en el que los miembros perciben el grupo como:
o Competente y capaz de lograr las tareas relacionadas al trabajo (Potencia)
o Que desempeñe tareas importantes y valiosas (significado)
o Que puede elegir cómo realizar sus tareas (autonomía)
o Que experimenta un sentido de importancia en el trabajo realizado y las metas alcanzadas (impacto).

Equipo: es un número reducido de empleados con competencias complementarias comprometidos a metas de desempeño comunes y relaciones de trabajo de las que son mutuamente responsables.

Equipo de trabajo autodirigido: está conformado por miembros que son muy interdependientes, que están facultados para tomar decisiones y que deben trabajar juntos todos los días para fabricar con efectividad un producto completo o para brindar un servicio completo a un conjunto de clientes.

Equipo de trabajo funcional: suele incluir a empleados que trabajan juntos todos los días en tareas similares y que deben coordinar sus esfuerzos.

Equipo de trabajo global: está conformado por miembros de distintos países que, por lo mismo, suelen estar muy separados por tiempo, distancia, cultura y lengua materna.

Equipo de trabajo interfuncional: está compuesto por miembros de diversas áreas de trabajo que identifican y resuelven problemas recíprocos.

Equipo de trabajo de solución de problemas: está conformado por miembros que se concentran en una cuestión específica, desarrollan una posible solución y con frecuencia tienen autoridad para iniciar una acción dentro de límites definidos.

Equipo de trabajo virtual: está conformado por miembros que, por medio de diversas tecnologías de información, colaboran en una o varias tareas, pero están ubicados en dos o más lugares distintos.

Etapas de desarrollo de un equipo: son las diferentes etapas por las que pasa un equipo para desarrollarse, y definen el éxito o fracaso del equipo. Las etapas son:

- Etapa de formación: es cuando los integrantes del equipo se concentran en definir las metas, en desarrollar procedimientos para desempeñar sus puestos.
- Etapa de tormentas: se caracteriza por conflictos en torno a las conductas laborales, las prioridades relativas de las metas, quien es el encargado de que, y la guía de dirección que ofrece el líder respecto a la tarea.
- Etapa normativa: es cuando las conductas evolucionan de modo que se comparte información, se aceptan diferentes opciones y se hacen intentos positivos por tomar decisiones que podrían requerir un compromiso.
- Etapa de desempeño: durante esta etapa los miembros del equipo demuestran el grado de efectividad y eficiencia con la que, todos juntos, pueden lograr resultados
- Etapa de terminación: en esta etapa las conductas laborales llegan a su fin y se abandonan las conductas sociales.

Grupo: es un número de personas que comparten metas, se comunican con frecuencia entre sí durante cierto período y son tan pocas como para que cada una de ella se pueda comunicar de forma personal.

Grupo de amistad: tipo de grupo que evoluciona de manera informal y satisface las necesidades de seguridad personal, estima y pertenencia de sus miembros.

Grupo de tareas: es creado por la administración para que logre ciertas metas de la empresa.

Grupo informal: es aquel que se forma como resultado de las actividades diarias de sus miembros, sus interacciones y lo que unos de ellos sienten por los otros.

L

Líder informal: es una persona cuya influencia en un equipo crece on el transcurso del tiempo y por lo general refleja una capacidad única para ayudar al equipo a alcanzar sus metas.

M

Metas de equipo: son los resultados deseaos para el equipo como un todo, y no solo las metas de cada uno de sus miembros.

Metas superiores: que dos o mas personas, equipos o grupos pueden perseguir, pero que no se podrán alcanzar sin la cooperación de todos.

N

Normas: son las reglas y los patrones de comportamiento que los miembros de un equipo esperan tener y aceptan.

O

Oportunista: se refiere a miembro del equipo que se beneficia de serlo, pero no carga con una parte proporcional de la responsabilidad en la generación de los beneficios.

Glosario Capítulo X: Liderazgo Efectivo: Nuevas Perspectivas

A

Asertividad: Grado al cual los individuos son osados, enérgicos, dominantes, dispuestos a las confrontaciones o exigentes en sus relaciones con otros.


C

Carisma: Grado en que se motiva y dirige a los seguidores desarrollando un compromiso emocional.

Colectivismo de grupo: Grado de lealtad y cohesión de grupo, que dicta el bienestar del mismo.

Colectivismo de la sociedad: Grado que dicta el bienestar de la sociedad.

Consideración individualizada: Consideración, de parte del líder, hacia las necesidades de sus seguidores.

Cultura de la Sociedad: Conjunto de acontecimientos, motivos, valores, creencias, significados compartidos por una sociedad.


D

Distancia al poder: Aceptación a la distribución igual de autoridad, control y privilegios de la condición social.


E

Equidad de género: Trato imparcial entre mujeres y hombres.

Estimulación intelectual: Posición del líder para desafiar los supuestos y asumir riesgos.

Evitación de la Incertidumbre: Grado en que las organizaciones se basan en normas sociales para mitigar lo impredecible de los acontecimientos futuros.


I

Influencia Idealizada: Influencia caracterizada por el uso del carisma del líder.


L

Liderazgo Auténtico: Líder que genera credibilidad por la manera de ser fiel a sus valores y creencias.

Liderazgo Organizacional: Líder que tiene la capacidad de influir en otros, motivarlos y capacitarlos para que contribuyan a la efectividad de la organización.

Liderazgo Transaccional: Líder que motiva y dirige, apelando a su interés personal.

Liderazgo Transformacional: Líder que tiende a anticiparse a las tendencias futuras y crea inspiración en sus seguidores.


M

Modelo GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness): Modelo de Liderazgo Global y Efectividad del Comportamiento Organizacional, en el que se analizan las interrelaciones entre la cultura social, la organizacional y el liderazgo organizacional.

Motivación Inspiracional: Grado en que un líder articula una visión que es que es atractiva para sus seguidores.


O

Orientación al Desempeño: Énfasis en la orientación a la tarea, a la excelencia y a dar resultados.

Orientación al Futuro: Énfasis en alentar y recompensar conductas de planeación, e inversión en el futuro.

Orientación Humana: Orientación hacia un enfoque esencialmente humano.


S

Sinergia: Proceso que ocurre cuando las personas crean alternativas y soluciones mejores, en conjunto.


V

Visión: Capacidad de tener pensamientos futuros, desafiando la imaginación.

Glosario Capítulo IX: Liderazgo Efectivo: Los Fundamentos


C

Comportamientos de relaciones: Comportamiento que envuelve la utilización de la comunicación bilateral, en donde se debe saber escuchar e involucrar a los seguidores en las tomas de decisiones.

Comportamientos de tareas: Comportamiento que envuelve la utilización de la comunicación unilateral, en donde se debe explicar con claridad las obligaciones de los colaboradores, así como el momento en que deben desempeñarlas.

Comportamiento político: Comportamiento que implica intentos por influir en el comportamiento de los demás, con el propósito de proteger sus intereses propios.

Consideración: Grado de empatía y confianza mutua entre un líder y sus subordinados.


E

Estilo de consultar al equipo: Estilo en el que el líder involucra al equipo para resolver un problema en conjunto.

Estilo de consultar de forma individual: Estilo en el que el líder presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para obtener sus ideas y sugerencias; después toma la decisión.

Estilo de decidir: Estilo en el que el líder toma decisiones solo y luego presenta solución al equipo.

Estilo de delegación: Estilo en el que el líder permite que el equipo tome las decisiones con responsabilidad.

Estilo de facilitar: Estilo en el que el líder presenta el problema al equipo para que éste tome las decisiones, pero solamente actúa como facilitador.

Estilo directivo: Estilo en el que el líder proporciona instrucciones claras, da órdenes específicas y supervisa el trabajo de cerca.

Estilo participativo: Estilo en el que el líder motiva a que los seguidores compartan ideas, y facilita el trabajo alentando y ayudándolos.

Estilo persuasivo: Estilo en el que el líder provee una guía, fomenta la comunicación bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza.

Estructura inicial: Definición, por parte del líder, de los roles de los subordinados para establecer y alcanzar metas dentro de sus respectivas áreas de responsabilidad.


G

Gerente: Persona que dirige, controla y planea el trabajo de otros, responsabilizado para entregar resultados.


L

Líder: Persona con atributos de influencia y capacidad de tomar decisiones difíciles.

Liderazgo: Capacidad para desarrollar ideas y tener una visión, y de vivir conforme a los valores que apoyan las mismas.


M

Modelo de liderazgo conductual: Modelo que se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma en que lo hacen.

Modelo de liderazgo de rasgos: Modelo que se basa en analizar las características de líderes exitosos para predecir la efectividad del liderazgo.

Modelo de liderazgo impulsado por el tiempo de Vroom-Jago: Prescribe las opciones del líder entre cinco estilos de liderazgo basados en siete factores situacionales, tomando en cuenta las cuestiones de tiempo y costos.

Modelo de Liderazgo Situacional: Modelo que implica que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparación de los seguidores.


P

Poder Coercitivo: Capacidad para influir por medio de la imposición de castigos.

Poder de Experto: Capacidad para influir debido a sus competencias y talentos reconocidos.

Poder de Recompensa: Capacidad para influir por medio de la entrega de estímulos valorados por los demás.

Poder de Referente: Capacidad para influir por medio del uso del respeto y admiración que irradia con las personas.

Poder Legítimo: Capacidad para influir debido al puesto formal que ocupa en la organización.

Política Organizacional: Lineamientos de acción que se plasman en las empresas para alinear ciertos comportamientos.


T

Teoría X: Enfoque administrativo que se basa en un punto de vista negativo sobre la naturaleza humana.

Teoría Y: Enfoque administrativo que se basa en un punto de vista positivo sobre la naturaleza humana.


Z

Zona de Indiferencia: Estado de aceptación sobre ciertas directrices impartidas por el gerente.

Glosario Capitulo VIII: "Lideres y Equipos en la Organizacion"

A

Autorrevelación: Información acerca de si mismos que los individuos comunican.
C

Cadena de Rumores: Cadena de comunicación verbal, extra oficial.

Canales: Medios por los cuales se transmiten los mensajes del emisor al receptor.

Codificación: Significado personal en los mensajes que se enviaran.

Comunicación Asertiva: Expresión de lo que se piensa, siente y cree, respetando el punto de vista de otros.

Comunicación Intercultural: Envío/recepción/comprensión de un mensaje entre miembros de diferentes culturas.

Comunicación No Verbal: Envío de mensajes sin palabras.

Contexto Cultural: Diversas condiciones que rodean e influyen en la vida de una persona.

Cromática: Comunicación por medio de colores.

Cronémica: Forma de utilizar el tiempo en una cultura.

Cultura de Alto Contexto: Cultura en la que se utiliza comunicación interpersonal, caracterizada por confianza, valor, buena voluntad, entre otros.

Cultura de Bajo Contexto: Cultura en la que se utiliza comunicación interpersonal, caracterizada por abordar temas sobre las tareas, problemas en forma directa, concede importancia a las interpretaciones claras y rápidas.

D

Decodificación: Interpretación personal sobre los mensajes recibidos.

Dialogo: Proceso que permite el libre flujo de mensajes.

Distorsión: Mensajes que pueden provocar equivocaciones en el mensaje original.

E

Escucha Activa: Implica prestar atención, evitar juicios, reflexionar, resumir y compartir.

Etnocentrismo: Estado en el cual una persona piensa que su cultura es la única que tiene sentido, que tiene los valores correctos.

H

Habilidad Política: Capacidad de comprender de forma efectiva a otros en el trabajo y de utilizar conocimientos para influir en ellos para reforzamiento de metas personales/organizacionales.

Horario Mono-crónico: Realización de una actividad a la vez.

Horario Poli-crónico: Realización de varias tareas al mismo tiempo.

M

Mensajes: Información verbal o no verbal, que incluye datos transmitidos y símbolos codificados.
Mentir: Expresar alguna falsedad, con la intención de equivocar al receptor.

Metacomunicación: Comunicación que revela los supuestos (ocultos), las inferencias y las interpretaciones de las partes que sientan las bases para los mensajes abiertos.


R

Receptores: Medios para recibir información.

Red de Comunicación Interpersonal: Patrón de los flujos de la comunicación, las relaciones y entendidos que las personas desarrollan entre si entre el transcurso del tiempo.

Red Formal de Empleados: Patrón de relaciones entre grupos; es intencional y se da tanto de forma vertical como horizontal.

Retroalimentación: Respuesta del receptor ante el mensaje.

Retroalimentación de 360 grados: Información recibida de varias fuentes, en relación a las competencias y conductas de una persona o un equipo.

Riqueza de Medios: Capacidad de trasmitir señales y proporcionar retroalimentación.

Ruido: Interferencia que se da durante el envío del mensaje.

Rutinas de Lenguaje: Patrones de comunicación de una persona que se han convertido en hábitos.


S

Semántica: Significado especial de las palabras.

Señal: Estimulo que se percibe y provee una respuesta del receptor.


Significado: Pensamientos, sentimientos, creencias y actitudes de una persona.


T

Taarof: Conjunto de reglas de urbanidad, que pueden parecer educadas o engañosas, dependiendo del punto de vista personal.

Transmisores: Medios para enviar mensajes.

Glosario Capítulo VII: “Estrés y Agresión en el lugar de Trabajo”

A

Acoso: se refiere a la conducta física o verbal que denigra o que muestra hostilidad o aversión hacia una persona debido a su raza, color de piel, religión, género, nacionalidad, edad, o discapacidad.

Acoso Sexual: por lo general se refiere a insinuaciones sexuales no bienvenidas, solicitud de favores sexuales y otras conductas físicas o verbales de naturaleza sexual.

Agresión en el lugar de trabajo: incluye una diversidad de conductas que tienen la intención de tener el efecto de dañar a una persona dentro dela organización o directamente relacionada con ella o a la organización misma.

B

Bullying en el lugar de trabajo: (acoso laboral) se define como un comportamiento interactivo y persistente dirigido a uno o más individuos, que incluyen un desequilibrio de poder percibido y crea un ambiente de trabajo hostil.
D

Despersonalización: se refiere al hecho de tratar a las personas como si fueran objetos.

E

Efecto del burnout laboral: efectos negativos de las condiciones de trabajo e las cuales los estresores son inevitables y parecen no estar disponibles fuentes de satisfacción labora y un alivio del estrés.

Estrés: es el nerviosismo, la sensación de ansiedad o la tensión física que se presentan cuando un individuo piensa que las exigencias que pesan sobre él son muy superiores a su capacidad para enfrentarlas.

Estresores: son exigencias físicas o psicológicas impuestas por el entorno y que llevan a una condición de estrés.

Estresores de trabajo: exigencias que son generadas por fuentes relacionadas con el trabajo. Estas pueden ser:

- Carga de Trabajo: tener mucho trabajo y no contar con suficiente tiempo recursos para hacerlo.
- Sobrecarga del Rol: se presenta cuando las exigencias del puesto exceden la capacidad del gerente o el empleado para cumplirlas todas de forma adecuada.
- Condiciones laborales: condiciones a las que se somete un empleado y en donde nos e siente cómodo (temperatura, ruido, iluminación, etc.)
- Conflicto y ambigüedad de roles: se refiere a las distintas expectativas o exigencias impuestas a una persona en el trabajo que llegan a ser excesivas. Se presenta cuando un empleado no está claro en cuáles son las obligaciones y responsabilidades del trabajo asignado.
- Desarrollo de carrera: cuando un empleado es sobrepromovido.
- Relaciones interpersonales: cuando las relaciones son malas con los compañeros de trabajo.

Estresores de vida: se refieren a las tensiones, las ansiedades y los conflictos que se derivan de las presiones y exigencias que están presentes en la vida de las personas.

Experiencia pasada: la relación entre las experiencias y el estrés se basa en el refuerzo. El refuerzo positivo o el éxito anterior en una situación similar puede reducir el nivel de estrés que una persona experimenta en ciertas circunstancias. El castigo o el fracaso pasado en condiciones similares incrementa el estrés en esas mismas circunstancias.

M

Manejo del Estrés: se refiere a toda iniciativa que lo reduce, porque ayuda a que las personas entiendan cómo reaccionan ante el estrés, reconozcan los estresores y utilicen técnicas para lidiar con él y reducir al mínimo sus efectos negativos.

Mobbing: tipo de bullying, que consiste en la maquinación por parte de los compañeros de trabajo, los subordinados o los superiores para obligar a alguien a abandonar el lugar de trabajo, recurriendo para ello a los rumore, s la intimidación, la humillación, el descrédito y/o el aislamiento.

P

Personalidad resistente: persona que tiene un conjunto de características, que, entre otras, incluye un sentimiento de compromiso, la capacidad para responder a cada dificultad como si fuera un reto y una oportunidad, y la percepción que tiene el control de su vida.

Personalidad tipo A: se aplica a una persona que participa en una lucha interminable por lograr más y más en menos y menos tiempo.

Personalidad tipo B: se aplica a una persona que tiende a ser afable y relajada, paciente, buena escucha y que toma un punto de vista a largo plazo de las cosas.

Percepción: proceso mediante el cual una persona elige, organiza, interpreta y responde a la información del mundo que le rodea.

Prejuicio de descuento social: los individuos agresivos piensan que las costumbre sociales reflejan el libre albedrío y la oportunidad de satisfacer sus necesidades.

Prejuicio de la desacreditación el blanco: las personas agresivas consideran que aquellos a quienes han convertido o quieren convertir en blanco de agresiones son malos, inmorales o no dignos de confianza.

Prejuicio de potencia: el supuesto implícito de que la persona agresiva piensa que las interacciones con tercer son competencias para establecer el dominio frente a la sumisión.

Prejuicio de retribución: las personas agresivas piensan que cobrar venganza (o retribución)es más importante que preservar la relación.

Prejuicio de una atribución de hostilidad: mecanismo de defensa. El supuesto implícito de que las personas tienen a ser motivadas por el deseo de perjudicar a otras.

Programas de bienestar: son iniciativas para administrar la salud que incorpora elementos de la prevención de enfermedades, los servicios médicos, los cuidados personales y el fomento de la salud.

R

Respuestas de huir o pelear: se refiere a los cabios bioquímicos y corporales que representan una reacción natural ante un elemento del entorno que produce estrés.

T

Trastorno de estrés postraumático: es un trastorno psicológico producido, por una experiencia horrenda, actos de violencia y terrorismo, etc.

V

Violencia en el lugar de trabajo: se refiere a cualquier acción en la que una persona es abusada, amenazada, intimidada o asaltada en la relación de trabajo y que representa en desafío explícito o implícito para su seguridad, bienestar o salud.

Glosario Capítulo VI: “Motivación mediante el establecimiento de metas de y sistemas de recompensa”

A

Administración por Objetivos (APO): es un sistema de administración que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como fundamento mara motivar a los empleados.

C

Capacidad: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere específicamente a que el desempeño se nivela a medida que se acerca a los límites de la capacidad de una persona.

Complejidad con la tarea: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere al procesamiento cognitivo que necesita una persona para resolver la tarea.

Compromiso con la meta: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Se refiere específicamente a la determinación del individuo a alcanzar una meta, sin importar si ésta fue establecida por él mismo o por otra persona.

E

Establecimiento de metas: es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea que las personas, los equipos, los departamentos y las organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la eficacia de la organización.

M

Mediadores: factores que influyen en el desempeño:

Dirección: atención concreta de las conductas en las actividades del individuo.
Esfuerzo: depende de la dificultad de las metas.
Persistencia: implica la voluntad de la persona para trabajar en la tarea durante un período largo hasta poder alcanzar resultados.
Estrategia de la tarea: forma, que elige una persona, de atacar la tarea.

Meta: resultado que las personas y los grupos desean y luchan por obtener. Deben ser alcanzables, desafiantes y realistas.


P

Programa de Recompensa de Beneficios Flexibles: permite a los empleados elegir los beneficios que quieren, en lugar que la gerencia los elija por ellos. Se conocen como: programas de beneficios de menú de cafetería.

Programa de Recompensa Gainsharing: diseñado para compartir con los empleados los ahorros que se ha obtenido como resultado de las mejoras en la productividad.

Programa de Recompensa para la participación de utilidades: entregan a los empleados un parte de las utilidades de la empresa.

Programa de Compensación basada en las habilidades: remunera a las personas con base en lo que valen dentro del mercado de trabajo. Depende del número y el nivel de las habilidades relacionadas con el puesto que un empleado ha aprendido.

R

Recompensas: inductores para que un empleado prosiga con un alto nivel de desempeño. Pueden ser externas (bonos, vacaciones pagadas, etc.) o internas (sentimiento de loro, orgullo por cumplimiento y sentimientos de éxito).

Retroalimentación: factor que modera la fuerza de la relación entre las metas y el desempeño. Proporciona información al empleado respecto a cuán bien está haciendo las cosas.

Presentacion "Desarrollo y Liderazgo de Equipos"

Comportamiento Organizacional, Capitulo XI

http://prezi.com/gbueu6vt-ubg/desarrollo-y-liderazgo-de-equipos/

Las Empresas Familiares o Familias Empresarias

Charla impartida por el Ing. Jose Ascoli

Las empresas familiares representan el 70% de PIB del mundo.

La vida de las empresas familiares es corta, de la 1ª a 2ª generación desaparece el 50%, de la 2ª a 3ª generación desaparece el 85%.

Los sajones crean empresas para venderlas, los latinos crean empresas para heredarlas.

El mayor activo que tienen las empresas familiares es la familia, pues el compromiso que se tiene dentro de la familia es muy grande.

El pasivo más grande que tienen las empresas familiares es la familia, pues también se hacen muchos pleitos. Por ejemplo los golpes de estado se generaron en la familia.

En una empresa familiar no se debe preparar uno para evitar conflictos se debe preparar para resolverlos de diferente manera.
• Hay tres estructuras en las empresas familiares (engranajes)
• Procedimientos (aceite)

En la familia prevalece la EMOCION. En los accionistas y la administración prevalece la RAZON.

ACCIONISTAS:
• Se regulan por la Asamblea General de Accionistas
• Acta de constitución de la Sociedad (estatutos)
• Arriba del acta de constitución de la sociedad de cada empresa esta el Código de Comercio.

Para dirigir una empresa familiar debe conocerse el acta de constitución de la sociedad de la empresa y el código de comercio.
• Asamblea de Accionistas (los accionistas pueden dar la representación de sus acciones a otro accionista o bien a un tercero por medio de una carta)

Para que haya una sociedad, debe haber por lo menos 2 personas. Las sociedades anónimas hay dos tipos:
• Acciones al portador.
• Acciones nominales.

Hay dos tipos de asambleas:
• Asamblea general ordinaria (se realiza por ley en el primer trimestre del anio. Los temas que se tratan en esta asamblea son: informe de la gerencia, nombramiento de los miembros del consejo de administración o junta directiva y los sueldos que ganan –emolumento-, nombramiento de los auditores externos y sus sueldos, aprobación de estados financieros, reparto de utilidades. Se sugiere que también se apruebe el informe que el gerente presenta al consejo de administración. También se sugiere aprobar las decisiones tomadas por el consejo de administración. También se recomienda que se apruebe la valuación de la empresa.)
• Asamblea general extraordinaria (cuando se convoca tiene que explicar el motivo por el que se realiza)
• Se puede tener una asamblea sin convocarla, y esto es cuando está representado el 100% de las acciones.

Personas que no deben ser miembros del consejo de administración son:
• El abogado de la empresa
• El financiero
• El psicólogo de la familia

En el consejo de administración debe de haber gente que dirija la empresa!!!
El consejo de administración se subordina a los lineamientos que le da la asamblea general de accionistas. Ya aquellos aprueban los procedimientos administrativos, que no son más que los lineamientos que deben seguirse para cada una de las reuniones o sesiones.

La familia es dirigida por el patriarca o matriarca. Por lo que para que cuando este falta, debe haber un consejo familiar, y lo que lo rige es la carta magna o protocolo familiar, que no es jurídicamente vinculante, son los valores de la familia.

Tres cosas que hacen a las empresas familiares exitosas: (que los miembros de las familias tengan esto)
1. El amor
2. Profundo conocimiento en finanzas
a. No hay que ser experto en finanzas
b. Hay que ser sensibles a los temas financieros
3. Planeación estratégica

Es bueno que los miembros de la familia no comiencen trabajando en la empresa familiar. Es bueno que empiecen en otras empresas.

Para establecer normas en donde la familia tenga que cumplir y donde no se decida que toda persona que pertenece a la familia solo por este hecho tiene asegurado trabajo.

LOS PRIMEROS PASOS:
• Sucesión
• Relaciones, profesionales y familiares (estas son normas que tienen como fin la protección)

El objetivo de la carta magna es tratar a todos por igual, con las mismas oportunidades para todos, hijos sabios, hijos honrados y no con dinero.

El máximo órgano de:
• De los accionistas es la asamblea de accionistas
• De la administración es el consejo de accionistas
• la familia es el consejo familiar

Antes de iniciar, se debe definir que es familia, o quienes formaran parte de este.

Ejemplo:
• Padre-madre
• Hijos – cónyuges
• Nietos – cónyuges
• Bisnietos – cónyuges

Después se establece a partir de que edad se da participación en la familia. Se recomienda que pueden participar a partir de 14 o 15 años porque empiezan a meter otro pensamiento, y la tendencia es ir cambiando.

Que idea o beneficio tiene hacer una CARTA MAGNA o PROTOCOLO FAMILIAR, si no puede ser vinculante??

En las empresas familiares lo justo no es igual. Ej. Si tiene 5 hijos no “tiene” que darle el 20% a cada uno.

El mejor legado dejado es la estructura familiar, pues si se deja dinero pero no se deja estructura, en poco tiempo desaparece la empresa.

Las familias exitosas son las que desde pequeños se acostumbran a las reglas.
Los accionistas tienen que aprender a ser dueños. Hay que enseñar a los hijos a ser dueños.

Los administradores tienen q aprender a ser buenos administradores.
En la familia, Asi como se aprenden los valores de honestidad, honradez, disciplinado, etc., también se debe aprender a hacer negocios.

El patriarca debe tener el sombrero de accionista, de administrador, y de familia.
En el consejo de familia un aspecto importante del que se debe hablar es el tema de sucesión.

El consejo de familia se debe de elegir lo mas configurado posible, se recomienda que sean 5 personas, y que estén representados los diferentes niveles. Ej. La abuela, dos hijos, una nuera, un nieto.

La carta magna regularmente se hace en 3 meses, si se quiere hacer perfecto no se hace practico.

Nadie debe estar obligado a trabajar en la empresa de la familia.
Se recomienda que una vez al anio se tenga una reunión familiar en donde se explique
• Cómo va la empresa
• Contar la historia de cómo surge y se haga reseña del legado
• Para comenzar a dar a conocer la cultura de información